內(nèi)容提要：女性勞動權(quán)作為女性人權(quán)體系中的重要組成部分，對于廣大女性群體來講具有重要的價值與意義。勞動力市場中性別歧視的存在造成了福利和經(jīng)濟效率的雙重損失，并與人力資本投資之間產(chǎn)生交互作用，嚴重阻礙女性群體對勞動人權(quán)的公平享有，影響女性人才資源的合理利用，而且導(dǎo)致社會人力資源的閑置和浪費。本文從經(jīng)濟學(xué)角度分析了勞動力市場性別歧視帶來的危害，并揭示出我國現(xiàn)有法律法規(guī)存在的不足，為完善我國女性勞動人權(quán)保護提出合理化的建議。
關(guān)鍵詞：就業(yè)歧視 平等就業(yè)權(quán) 女性 人權(quán)
一、就業(yè)性別歧視的表現(xiàn)
勞動力市場性別歧視的經(jīng)濟學(xué)解釋源于對性別差異與歧視的剝離。“當(dāng)生產(chǎn)率相同的人得到不同的工資時，或者生產(chǎn)率不同的人得到相同的工資時，勞動力市場中就存在著歧視。” ①勞動力市場性別歧視，即雇主為既定生產(chǎn)率特征所支付的價格依據(jù)性別的不同而表現(xiàn)出來的系統(tǒng)差別；或者雇主為既定生產(chǎn)率特征所區(qū)分的職業(yè)依據(jù)性別的不同而表現(xiàn)出來的系統(tǒng)差別。勞動力市場上有很多要素決定生產(chǎn)率的特征：教育水平、年齡、工作經(jīng)驗和工時數(shù)量，甚至還有些研究者無法觀察到或無法衡量出來的因素，比如，兩性對從事市場或家務(wù)勞動的不同選擇。男性和女性之間的平均工資報酬差距和職業(yè)分布不均衡，既有可能是因為他們之間的不同生產(chǎn)率特征所導(dǎo)致的，也有可能是由于他們雖然擁有相同的生產(chǎn)率特征但所獲得的報酬卻有所不同而引起的，其中，后一種差距來源是勞動力市場的性別歧視。
簡單地講，就業(yè)中的性別歧視本質(zhì)上就是指用人單位采取各種或明或暗的歧視手段，使女性在就業(yè)中喪失與男性平等的擇業(yè)機會及待遇，從而處于劣勢地位。性別歧視作為一種社會行為而言，會伴隨著人們生命的始終，并且貫穿于勞動力市場中以及退出市場的全過程。在我國，就業(yè)性別歧視的具體表現(xiàn)類型有以下三個方面：
首先，勞動力市場進入過程中的性別歧視現(xiàn)象依然存在。第三期中國女性社會地位調(diào)查主要數(shù)據(jù)報告顯示：我國勞動力市場中性別歧視現(xiàn)象仍一定程度存在，女性發(fā)展的社會文化環(huán)境亟待改善，在就業(yè)方面遭遇過性別歧視的女性占10.0%，男性僅為4.5%；在有求職經(jīng)歷的女大學(xué)生中，24.7%曾經(jīng)遭遇過不平等對待，女大學(xué)生平均投出9份簡歷，才有可能得到一次面試或者筆試的機會，而平均投出44份簡歷，才有可能得到一個意向協(xié)議；56％以上的女大學(xué)生在求職過程中感到“女生機會更少”，90％以上的女大學(xué)生感受到用人單位的性別偏見；在實際就業(yè)中，45歲以上的女性勞動者往往成為首選的裁員對象，即便是女性高層人才，也有19.8%認為性別給自己的職業(yè)發(fā)展帶來阻礙。
同時，在從業(yè)人員中，性別的職業(yè)隔離現(xiàn)象依然存在。整體來看，女性的就業(yè)層次較低，主要是從事衛(wèi)生、餐飲業(yè)、社會服務(wù)業(yè)等傳統(tǒng)上地位較低的職業(yè)；而在領(lǐng)導(dǎo)力較強的行業(yè)、待遇及社會評價較高和前景看好的行業(yè)和職業(yè)，女性的就業(yè)率卻一般在30%以下，且女員工35歲以后，除非在其所在的領(lǐng)域非常優(yōu)秀，否則很難實現(xiàn)自由流動。嚴重的職業(yè)性別隔離現(xiàn)象，不僅會造成男女收入差距不斷擴大，而且最終會影響女性整體的就業(yè)方向和就業(yè)結(jié)構(gòu)，極大地限制了女性未來的職業(yè)發(fā)展，不利于女性社會地位的提高。
在失業(yè)人員中，與失業(yè)男性相比較失業(yè)女工的再就業(yè)情形不容樂觀，根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)，在國企改制的過程中，下崗女職工占下崗職工平均數(shù)的22.2%，但再就業(yè)率僅為10%左右，女工中有近一半人感到再就業(yè)時受到年齡和性別歧視。因此，她們只能選擇一些技術(shù)含量低、非正規(guī)、非長期、低保障和低收益的工作，如機關(guān)企事業(yè)單位的勤雜工、清潔工等短期低待遇的職業(yè)。這也就造成了女性勞動收入相對較低，加劇了兩性勞動收入差距。
其次，女性進入勞動力市場后，在職業(yè)發(fā)展過程中遭受性別歧視。女性勞動者的晉升機會受阻，即便是與男性勞動者同等優(yōu)秀，往往也面臨著晉升機遇的不公平對待。用人單位出于企業(yè)單位效益和退休年齡的角度考慮，一般不愿意提升女性的職位。因此，同樣是高學(xué)歷的情況下，男性的教育成本顯然得到了更多的分擔(dān)和用武之地，而女性相對而言，則造成人才資源的浪費。一個普遍的現(xiàn)象是，女性在高層管理職位上的比例顯著低于男性。例如2009年，在財富500強企業(yè)的經(jīng)理層職位中，女性僅占13.5%③。在我國更是如此，無論是黨政部門，還是企事業(yè)單位中的高層職務(wù)，女性都是鳳毛麟角。在參政議政部門，2008年的省級人大、政府、政協(xié)領(lǐng)導(dǎo)班子成員中，正職女干部僅占6.5%；在科技領(lǐng)域，女性占我國科技人力資源總量的33%，但中國科學(xué)院和工程院女院士僅占院士總數(shù)的5.3%④。王存同、余姣(2013)利用CGSS2006的數(shù)據(jù)，在控制個體的之間的教育、政治面貌等差異之后發(fā)現(xiàn)，男性的晉升機會高于女性。如圖2和圖3所示⑤。
圖2按學(xué)歷劃分的男、女兩性晉升機會差別 圖3按單位類型劃分的晉升機會差別
最后，性別歧視在一定程度上導(dǎo)致了男女兩性之間的收入差距不斷擴大。第三期中國女性社會地位抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)表明，18-64 歲女性在業(yè)者的勞動收入多集中在低收入和中低收入組。在城鄉(xiāng)低收入組中，女性分別占59.8%和65.7%，比男性高19.6 和31.4 個百分點；在城鄉(xiāng)高收入組中，女性僅占30.9%和24.4%，均明顯低于男性。同時，數(shù)據(jù)揭示，城鄉(xiāng)在業(yè)女性的年均勞動收入僅為男性的67.3%和56.0%，且不同發(fā)展水平的京津滬、東部和中西部地區(qū)城鄉(xiāng)在業(yè)女性的年均勞動收入均低于男性。陳永偉、周羿運用中國家庭動態(tài)跟蹤調(diào)查(CFTP)2010的數(shù)據(jù)分析了男女收入存在差距的原因。收入差距如圖4所示。
圖4根據(jù)CFTP2010計算得到的男女收入比例⑥
注：其中A代表各種單位的管理者，B代表專業(yè)技術(shù)人員，C代表辦事人員和有關(guān)人員，D代表商業(yè)和服務(wù)業(yè)人員，E代表生產(chǎn)設(shè)備運輸?shù)炔僮魅藛T。
以上數(shù)據(jù)分析都表明，我國當(dāng)前的勞動力市場中的性別歧視現(xiàn)象依然嚴峻，傳統(tǒng)的性別歧視現(xiàn)象的表現(xiàn)方式并沒有消退，反而愈發(fā)嚴峻。
二、就業(yè)性別歧視的危害
(一)福利與效益損失
歧視經(jīng)濟學(xué)理論所推導(dǎo)出的預(yù)期都是，任何種類的歧視都會造成福利損失，歧視使一部分社會成員得益，另一些人受損。如果由于歧視而受益者的所得不足以補償受損者，則實行歧視的經(jīng)濟不會實現(xiàn)帕累托最優(yōu)。美國經(jīng)濟學(xué)家加里•S•貝克爾以“效用最大化、市場均衡和偏好穩(wěn)定”為前提研究了歧視行為的經(jīng)濟結(jié)果，得出結(jié)論：歧視并非像人們通常認為的那樣能夠增加歧視者的收入，而是使歧視者和被歧視者同時蒙受損失。他斷定，人類的一切活動都蘊涵著效用最大化的動機，最高的效用水平往往體現(xiàn)在偏好的最大限度的滿足。歧視純屬就是一種嗜好，就像任何一種商品或勞務(wù)一樣，對它的消費取決于收入和價格這樣一些變量。⑦
福利的分析有三個基本的假設(shè)：假設(shè)男女兩性生產(chǎn)率相同，分別被兩個同類的產(chǎn)業(yè)所雇用；假設(shè)要素供給相等，且是完全無彈性；假設(shè)市場是競爭的，且不存在調(diào)整成本；假設(shè)兩種職業(yè)間也不存在傾向性差別，且工資水平相同，如下圖5的工資率w*。
1.被歧視者利益的損害
如果任意地加入一種工資差別wm-w*，或在一個產(chǎn)業(yè)中人為地禁止全部雇用男人，由M到M＇，則產(chǎn)業(yè)A中被取代的男性工人會在原來只雇用婦女的產(chǎn)業(yè)即產(chǎn)業(yè)B中尋找工作。這將使婦女群體的工資下降到wf。留在男性產(chǎn)業(yè)的工人將得到wm-w*的好處，而被取代的男性工人和所有的女性工人的工資將減少w*-wf。勞動力市場就會出現(xiàn)工資差別，不受歧視的群體有所得，被歧視群體有所失，并存在部分的分離。
這一分析沒有涉及部門的損益問題：如果由歧視而受益者的所得不足以補償受損者，則實行歧視的經(jīng)濟會由潛在的帕累托最優(yōu)境況移動到較差的位置。在圖6中，產(chǎn)業(yè)A由于就業(yè)量減少而減少的產(chǎn)量為不規(guī)則四邊形a+b+c的面積。由于擠入的新增就業(yè)量，產(chǎn)業(yè)B增加的產(chǎn)量只是a+b的面積。由于男性工人的工資提高了，而女性工人的工資降低了，就會存在其數(shù)量由產(chǎn)業(yè)A中矩形c的面積所表示的福利凈損失。至于雇主利潤的變化，則可用一般均衡分析來說明。
圖5歧視的福利損失：局部均衡
2.歧視者利潤的缺失
用一般均衡來分析雇主的利潤變化。圖6顯示兩個產(chǎn)業(yè)，一個生產(chǎn)資本密集型產(chǎn)品G，另一個生產(chǎn)勞動力密集型產(chǎn)品H，兩個產(chǎn)業(yè)分別投入三種生產(chǎn)要素：資本K，男性勞動力Lm和女性勞動力Lf。在這個埃吉沃斯箱形中，縱軸表示總的資本存量，橫軸表示勞動力存量。
有兩個必要的假設(shè)條件：假設(shè)一，勞動力不是隨機地分布于兩個產(chǎn)業(yè)，而是在開始時，所有的男員工就業(yè)于產(chǎn)業(yè)G，所有的女員工就業(yè)于產(chǎn)業(yè)H。初始的均衡點為帕累托契約曲線上的A點。男和女員工所得到的工資為其邊際產(chǎn)量的價值，而且兩個產(chǎn)業(yè)中的這個值是相同的，資本所有者(雇主)得到正常利潤。兩個部門的工資不能降低到低于其相應(yīng)的邊際產(chǎn)量的水平(這是由瓦爾拉斯定律所規(guī)定)，兩個部門就業(yè)量不能減少；假設(shè)二，女員工的報酬不低于她們的“價值”(她們的邊際產(chǎn)量)：她們的報酬較低是由于歧視所造成的低效率。
將歧視引入模型，有兩種情況：其一，將產(chǎn)業(yè)H中的工資降低到低于其最初邊際產(chǎn)量的水平；其二，限制產(chǎn)業(yè)G的就業(yè)量。前一種歧視，將男性產(chǎn)業(yè)G的產(chǎn)量保持在原有水平上，達到均衡點B。B點處于產(chǎn)業(yè)G原來的等產(chǎn)量曲線G0上，也在新的契約曲線上，且更加凸向左下方。此時，生產(chǎn)是低效率的。因為在B點，對于女性員工而言，資本與勞動力之比下降，婦女的境況有所惡化；對男性員工而言，資本勞動力之比提高，他們的境況得到了改善。對于雇主而言，其境況可能改善也可能惡化，這取決于他們消費的產(chǎn)品G和產(chǎn)品H的數(shù)量，因為此時，產(chǎn)品H與產(chǎn)品G的相對價格發(fā)生了變化。
B點是唯一的臨時均衡點。由于產(chǎn)業(yè)H中的工資和價格的變化引起了收入價格的這種變化，產(chǎn)品G的產(chǎn)量將會下降，而產(chǎn)品H的產(chǎn)量可能增加，也可能下降，這決定于收入效應(yīng)和替代效應(yīng)相對作用的大小。另外，經(jīng)濟理論已經(jīng)證明，任何一種工資差別都會造成效率的降低和總產(chǎn)量的減少，因此，G的產(chǎn)量下降不一定意味著H的產(chǎn)量增加。從而，將在B點的左上方出現(xiàn)一個新的均衡點，在這一點上，男人和女人的工資都將高于B點(男人的報酬將總是高于A點)的水平。雇主的境況一般會有所改善，除非最終的均衡點遠離B點的距離足夠大。C點說明：如果均衡點進一步向C點的左側(cè)移動，女性部門的資本勞動力之比也將高于A點的水平。在這種情況下，女性的后歧視工資將高于A點的水平(男性的工資將更高)。顯然，兩個產(chǎn)業(yè)間的要素配置以及生產(chǎn)和消費的配置將是低效率的。這個經(jīng)濟將蒙受一種凈損失。
工資和就業(yè)越來越具有競爭性，市場中也同時普遍存在有著深厚歷史淵源的工資和就業(yè)差別，經(jīng)濟理論要想清楚地解釋歧視行為，單靠假設(shè)是遠遠不夠的。除了根植于文化的觀念難以動搖，在勞動力市場上，被歧視群體因其缺乏資源稟賦而無力抵抗以至深受其害，而強勢的歧視群體掌握大量的“資源稟賦”，受損甚微，并且偏好得到了極大的滿足，被歧視群體與歧視群體所分擔(dān)的歧視成本是不成比例的，前者負擔(dān)得多，后者負擔(dān)得少。市場雖然沒有實現(xiàn)效率的最大化，無論是雇主、雇員或顧客，只要他們的歧視偏好存在，就必然會有不同程度的福利損失，而相比于弱勢群體而言，強勢群體的福利流失只占其總消費支出很少的部分，因此，由強勢群體主導(dǎo)的市場形勢與方向，自然使歧視這種“劣根性”的行為難以杜絕。
(二)人力資本投資的交互影響
就業(yè)存在性別歧視現(xiàn)象是人力資本投資出現(xiàn)性別傾向的主要原因，這會增加社會經(jīng)濟成本，降低人力資本投資的效率。這種低效率的資源配置方式形成了一個“就業(yè)性別歧視—人力資本投資性別傾向—就業(yè)性別歧視”的惡性循環(huán)。就業(yè)歧視不僅降低了女性就業(yè)率而且還減少了企業(yè)、家庭對女性的人力資本投資，因此，無論對于企業(yè)、家庭還是社會向女性投資過少顯然不利于女性資本價值的優(yōu)化。由于女性的教育投資對子女的發(fā)育成長有重要影響，如果女性人力資本決策的選擇忽略了女性在家務(wù)管理中的作用及在養(yǎng)育子女過程中不可替代的作用將嚴重損害家庭內(nèi)部的福利最大化，從全社會角度來看，大大降低了社會福利水平。
不僅如此，人力資本投資性別的傾向很自然地又會“激勵”性別歧視。這主要體現(xiàn)在兩個方面：其一，人力資本投資性別傾向的直接結(jié)果是女性人力資本積累不及男性。在已存在的性別歧視情況下，女性就業(yè)難度尤為加大，被聘用以至?xí)x升難乎其難。從表面看，這種被排斥“合乎情理”，因為效率的“天平”在市場中始終向資本屬性更強的一方傾斜，而較弱的一方比如女性，在就業(yè)中的被歧視也就“毋庸置疑”了。在勞動力市場中，女性這個被歧視群體因缺乏資源稟賦而無力抵抗以致深受其害。其二，人力資本投資性別傾向的間接結(jié)果是女性社會角色地位的強化。伴隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，兩性間衍生出了主次、尊卑和貴賤等觀念。有別于產(chǎn)品和資本市場，勞動力市場深受這些社會觀念的影響。人們對性別差異的認識遠超過了生理和心理的局限，更多的是來自社會刻板的性別概念，比如男強女弱的定位。文化和習(xí)俗等因素影響了人們的觀念，這些觀念又直接作用于人力資本投資的性別傾向，而這種傾向愈發(fā)強化了性別差異。
就業(yè)性別歧視使得女性人力資本投資不及男性，人力資本投資的性別傾向又影響女性能力的提高，進一步加劇就業(yè)性別歧視……這種惡性循環(huán)所帶來的經(jīng)濟成本和社會成本都很昂貴。就經(jīng)濟成本而言，本來投資收益率更高的女性得不到或僅得到相對較少的投資(尤其是對社會而言)，自然會降低人力資本投資效率。換個角度，由于中國女性人力資本存量低于男性，在投資的邊際收益遞減規(guī)律的作用下，投資女性人力資本的邊際收益遞減更少，因而更符合經(jīng)濟學(xué)的基本原理。由于工資是生產(chǎn)要素價值的體現(xiàn)，因此，增加投資女性教育會實現(xiàn)更多的企業(yè)收益。這種情況下，女性人力資本投資過少顯然與經(jīng)濟學(xué)原理相違。
而從社會成本看，兩種現(xiàn)象的交織首先會顯著影響女性在家庭和社會中地位的提高。從家庭內(nèi)部看，由于就業(yè)難、職位低、能力差不僅會引起女性的挫折感、失落感，還很容易因為經(jīng)濟的窘困引發(fā)家庭內(nèi)部摩擦，甚至演變?yōu)榧彝ケ┝Α嶋H上，這方面的案例不在少數(shù)。從社會看，女性就業(yè)地位的邊緣化和能力難以提高，也很容易引起她們在政治、社會領(lǐng)域的邊緣化，成為永遠的弱勢群體。從長期發(fā)展看，這顯然與社會進步相悖；就短期而言，也極不利于和諧社會的構(gòu)建。其次，兩種現(xiàn)象的交織還會影響到未來人口質(zhì)量的提高。正如前述，女性的教育水平與子女的身體健康息息相關(guān)，而實際上，女性總體素質(zhì)的高低對子女的影響遠不止于此，子女的智力發(fā)育、受教育質(zhì)量也是重要方面。從這個意義來看，女性人力資本投資不足對整個社會的進步都是非常不利的。⑧
三、女性人權(quán)的含義及人權(quán)保護
(一)女性人權(quán)的含義
《世界人權(quán)宣言》第1條規(guī)定：“人人生而自由，在尊嚴和權(quán)利上一律平等。他們富有理性和良心，并應(yīng)以兄弟關(guān)系的精神相對待。”第2條規(guī)定：“人人有資格享受本宣言所載的一切權(quán)利和自由，不分種族、膚色、性別、語言、宗教、政治或其他見解、國籍或社會出身、財產(chǎn)、出生或其他身份等任何區(qū)別。”從這些規(guī)定中我們可以看出，不論男性、女性都應(yīng)當(dāng)具有自由和平等的權(quán)利，并保證基本權(quán)利不被剝奪和分割。同時，1993 年世界人權(quán)大會通過的《維也納宣言和行動綱領(lǐng)》正式提出“女性人權(quán)”的概念，指出“女性的人權(quán)是普遍性人權(quán)當(dāng)中不可剝奪和不可分割的一個組成部分。女性的人權(quán)應(yīng)成為聯(lián)合國人權(quán)活動，包括促進有關(guān)女性的所有人權(quán)的工作的一個組成部分。”女性人權(quán)是女性的基本權(quán)利或基本自由，在法律上予以承認并加以保護的使每個女性在道德精神、個性乃至其他方面獲得最充分自由發(fā)展的權(quán)利⑨。
女性的就業(yè)平等權(quán)是女性人權(quán)的重要內(nèi)容，而針對就業(yè)平等權(quán)含義的界定，目前存在“廣義說”和“狹義說”兩種劃分。“廣義說”認為，就業(yè)平等權(quán)指在就業(yè)領(lǐng)域，各權(quán)利主體之間平等地享有獲得就業(yè)機會的權(quán)利，以及平等的獲得勞動報酬的權(quán)利⑩。它包括就業(yè)中機會平等、就業(yè)中條件平等以及就業(yè)結(jié)果的平等。“廣義說”將就業(yè)平等權(quán)置于從求職到形成勞動關(guān)系后的整個職業(yè)活動階段進行定義，而“狹義說”認為就業(yè)平等權(quán)僅指求職階段的就業(yè)機會的平等?。本文所指的為廣義的女性就業(yè)平等權(quán)，指具備勞動資格和能力并且擁有就業(yè)愿望的女性，在勞動力市場中，與男性擁有平等的身份及公平待遇，有權(quán)利與男性在同等的聘用條件下競爭就業(yè)，以及平等地獲得勞動報酬的權(quán)利。
(二)女性勞動權(quán)的保護
從社會歷史來看，女性的權(quán)利是長期受到忽視和排斥的。因此，國際上對于女性人權(quán)的提法則顯示了對女性權(quán)利保護的重視。盡管20世紀以來各國的法律都相應(yīng)地規(guī)定了公平就業(yè)和工作報酬法案，但婦女在勞動力市場等領(lǐng)域依然遭受歧視，我國女性的勞動人權(quán)也沒有逃脫掉被歧視的命運。盡管從新中國建立到現(xiàn)在制定了很多法律和法規(guī)，但是由于法律法規(guī)及機構(gòu)的不健全等原因，并沒有完全消除對女性勞動人權(quán)的歧視現(xiàn)象。從更廣泛的意義上講，我國社會主義市場經(jīng)濟體制的完全確立，需要健全的法律法規(guī)來保證男女就業(yè)平等權(quán)利的實現(xiàn)，以促進社會的和諧穩(wěn)健發(fā)展。
1.國外女性勞動人權(quán)保護政策的啟示
歐盟、美國和英國的女性勞動人權(quán)保護政策經(jīng)過半個多世紀的發(fā)展，其旨在促進男女平等就業(yè)的制度體系均已比較成熟?？偨Y(jié)它們的經(jīng)驗，對完善中國男女就業(yè)平等政策，無疑具有重要借鑒意義。三個政治體在反就業(yè)性別歧視方面，確實有許多經(jīng)驗可循，這主要表現(xiàn)在：
第一，三者均從單一工資報酬保護發(fā)展為多方面的平等待遇保護。男女同工同酬的立法是人類社會的進步，但單一的立法在實際運作過程中難以達到應(yīng)有的效果。美國1964年的《民權(quán)法》第七章大大擴展了男女兩性工作平等權(quán)的內(nèi)容，即男女兩性在雇傭、工資報酬、工作條件及其他待遇方面均享有平等的權(quán)利，雇主不得有歧視行為。歐盟的《歐洲社會憲章》、《男女平等待遇指令》、《社會保障指令》，英國的《性別歧視法》等也都豐富了兩性工作平等權(quán)的內(nèi)容。
第二，為實現(xiàn)勞動力市場報酬公平，這些政治體基本都是從男女同工同酬立法開始，發(fā)展為同值同酬。如前所述，歐盟在1957年的《羅馬條約》中就提出男女同工同酬原則，美國于1963年制訂了《公平報酬法》，但同工同酬的立法并不足以保護女性的合法權(quán)益。于是，歐盟在《公平報酬指令》中就確立了同值同酬的原則，美國也從20世紀70年代開始采用了同值同酬原則，這對更有效地消除兩性工資報酬不平等的現(xiàn)象具有重要意義。
第三，加強對母性保護的立法。母性保護是實現(xiàn)兩性工作平等權(quán)的重要一環(huán)。美國1978年《懷孕歧視法》中明確規(guī)定對懷孕婦女的歧視為性別歧視，對懷孕婦女的保護也相當(dāng)全面，包括任用、晉升、福利津貼等各方面的就業(yè)利益。歐盟的《懷孕受雇者指令》、英國的《勞動保護法》、《勞雇權(quán)利法》、《父母產(chǎn)假條例》和《勞動雇傭法》等也有類似的保護內(nèi)容。
第四，成立專責(zé)單位推動男女平等就業(yè)的落實。為禁止就業(yè)歧視，美國設(shè)立了平等就業(yè)機會委員會來負責(zé)，并且在法令中明定其組織架構(gòu)及職權(quán)。歐盟則分別成立了機會平等委員會、社會保障和生活水平委員會，負責(zé)就業(yè)、勞資關(guān)系和社會保障的執(zhí)行。英國成立的平等機會委員會同樣對就業(yè)乃至人權(quán)事務(wù)中的歧視現(xiàn)象具有專門負責(zé)職能。執(zhí)行機構(gòu)的專責(zé)化，對于強化政策執(zhí)行，提高政策效果具有積極意義。
2.我國女性勞動人權(quán)法律保護的不足
新中國成立以來，我國政府非常重視“男女平等”問題，并相應(yīng)地制定了一系列法律法規(guī)加以保護婦女權(quán)益。這些法律和法規(guī)在維護和保障女性權(quán)益方面發(fā)揮了重要作用，但是，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，法律本身相對滯后以及法律的執(zhí)行和實施仍存在一些問題需要改進。
第一，我國很多法律法規(guī)相對滯后，界定不夠嚴格。我國現(xiàn)已基本形成了以《憲法》為依據(jù)，以《婦女權(quán)益保障法》為主體，包括《母嬰保健法》、《未成年人保護法》、《中國婦女發(fā)展綱要》、《女職工保健工作規(guī)定》、《女職工勞動保護規(guī)定》等一整套保障婦女權(quán)益和促進婦女發(fā)展的法律法規(guī)及政策體系，并健全了保障婦女權(quán)益的組織機構(gòu)保障婦女權(quán)益，從法律上為婦女的發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。
但是上述法律的很多規(guī)定，缺乏具體的可操作性說明，違反這些規(guī)定的強制懲罰機制更是不夠完善；并且對一些關(guān)鍵的、容易引起爭議的行為，沒有嚴格的法律界定；對一些置法律于不顧的行為，又沒有明確的約束和懲罰措施。如《勞動法》立法原則性規(guī)定較多，著重于對立法意圖的陳述，側(cè)重宣言化、綱領(lǐng)化、彈性化，針對性和可操作性不強，并只限于對法律范圍和效果進行描述，一些規(guī)定含糊不清，難以實施。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的快速發(fā)展，經(jīng)濟成分多樣化，《勞動法》的某些條款己顯滯后，與經(jīng)濟體制和女職工實際狀況不相適應(yīng)。
第二，現(xiàn)存法律執(zhí)行存在問題。我國目前的法律執(zhí)行中亦存在很多問題，如懲罰手段缺失、監(jiān)督不力、法律的普及面狹窄、執(zhí)法不嚴等，這些狀況對于維護和保護女性的勞動權(quán)益是非常不利的。法律規(guī)定的對女性人權(quán)歧視的救濟手段主要有責(zé)令改正、行政處分、罰款等行政責(zé)任和賠償損失等民事責(zé)任。責(zé)令改正、行政處分只對政府機關(guān)和國有企業(yè)等有行政編制的單位有效，其對保護女性勞動者能起的作用有限；而法律對罰款和民事賠償?shù)臄?shù)額也沒規(guī)定具體明確的標(biāo)準。就業(yè)歧視產(chǎn)生的損害很難衡量和界定，缺乏明確具體的標(biāo)準，使得實際操作產(chǎn)生了一定的難度，在某種意義上使得法律的實用性和威懾力大打折扣，甚至猶如一紙空文。
第三，法律實施機構(gòu)不健全，缺少專設(shè)機構(gòu)。目前，我國推動兩性平等的主要部門有人力資源和社會保障部、國務(wù)院婦女兒童工作委員會、全國婦聯(lián)和相關(guān)的司法部門等。在這些機構(gòu)中，沒有設(shè)置處理就業(yè)歧視問題或是促進就業(yè)平等的專門職能機構(gòu)，因此，在遇到就業(yè)歧視問題時，勞動和社會保障部就無法保證集中人力快速高效地解決問題，也不可能在日常工作中對性別歧視問題加以特別的關(guān)注。國務(wù)院婦女兒童工作委員會前身是國務(wù)院婦女兒童工作委員會，成立于1990年2月22日，是國務(wù)院負責(zé)婦女兒童工作的協(xié)調(diào)議事機構(gòu)，負責(zé)協(xié)調(diào)和推動政府有關(guān)部門執(zhí)行婦女兒童的各項法律法規(guī)和政策措施，發(fā)展婦女兒童事業(yè)，但其主要職能也僅限于協(xié)調(diào)和監(jiān)督工作。中華全國婦女聯(lián)合會和各級婦女聯(lián)合會代表和維護各族各界女性的權(quán)益，根據(jù)《婦女權(quán)益保障法》，當(dāng)婦女的合法權(quán)益受到侵害時，可以向婦聯(lián)投訴，婦聯(lián)可以要求有關(guān)部門或者單位查處，保護被侵害婦女的合法權(quán)益，除此之外，婦聯(lián)還向婦女提供法律咨詢。但是，由于婦聯(lián)是一個群眾性組織，缺乏國家行政和司法部門的強制力，無法最大限度地發(fā)揮其維護婦女利益，促進男女平等的職能。
由于性別歧視案件的特殊性和認定過程的復(fù)雜性，我國應(yīng)當(dāng)建立專門的機構(gòu)處理。我國相關(guān)的監(jiān)管機構(gòu)中，沒有設(shè)立專門的機構(gòu)來推進兩性就業(yè)機會平等，也沒有專門的機構(gòu)實施和處理有關(guān)性別歧視的問題，有關(guān)性別歧視問題的解決和處理分散在不同的部門，形成分工的混亂。當(dāng)女性在就業(yè)過程中受到歧視時，往往不知道應(yīng)當(dāng)如何高效便利地解決問題。根據(jù)中國目前的狀況，女性受到歧視時，要么只能在法律限定的很短時間內(nèi)提出勞動仲裁，之后經(jīng)歷從仲裁到法院審理的漫長等待過程；要么通過女性組織，借助媒體制造社會輿論，向用人單位施加壓力從而解決問題。這兩種救濟途徑所存在的問題通常使得女性在歧視面前選擇沉默。
四、完善我國女性勞動人權(quán)保護的政策法律建議
女性平等就業(yè)能夠促進實現(xiàn)社會公平和正義。一個公正的社會，應(yīng)該尊重每一個人的尊嚴，保證每個人的自由和平等。就業(yè)性別歧視及社會性別排斥剝奪了女性勞動力的公平就業(yè)權(quán)，進而剝奪了女性更多地參與社會的機會，既有違公平與正義原則，也會進一步導(dǎo)致社會不公和市場在低效率中徘徊，因此應(yīng)該采取措施對女性勞動人權(quán)進行有效保護，以保證女性在勞動力市場中享有自由和平等的權(quán)利。
(一)完善女性勞動人權(quán)保護的法律法規(guī)
我國現(xiàn)行立法對女性就業(yè)權(quán)的規(guī)定有些傾斜保護，但由于我國現(xiàn)行法律對就業(yè)歧視問題規(guī)定的缺失以及執(zhí)法過程中存在的各種問題，所以有必要對現(xiàn)有的法律法規(guī)進行完善，增強法律法規(guī)實施上的可操作性。
對現(xiàn)有法律法規(guī)的完善主要包括：第一，修訂和完善《勞動法》，將現(xiàn)有法律實施落實到位，并規(guī)定具體的賠償條款，加大處罰力度，加強對女性的特殊保護。第二，應(yīng)完善《婦女權(quán)益保障法》，使立法更強調(diào)授權(quán)性，從消除歧視和關(guān)注弱勢群體權(quán)益兩方面強調(diào)政府社會和學(xué)校的責(zé)任和義務(wù)。第三，完善《女職工勞動保護規(guī)定》，以進一步保障女職工平等的就業(yè)權(quán)利、生育保障權(quán)利、健康權(quán)利和法律權(quán)利。第四，完善婦女生育保險制度，要完善生育保護社會化。使招用女職工特殊成本得到分攤，創(chuàng)造女性就業(yè)的有利環(huán)境，擴大生育保險覆蓋范圍。改變傳統(tǒng)的產(chǎn)假養(yǎng)育模式，男女兩性共同承擔(dān)責(zé)任，給予男性一定期限的育兒假和特別的休假日，與女性共同承擔(dān)養(yǎng)育的責(zé)任。第五，完善勞動爭議調(diào)解仲裁法，具體包括完善集體爭議處理機制，改革勞動爭議仲裁體制及程序等。
(二)建立更專門性的女性維權(quán)機構(gòu)
近幾十年來，各國建立專門的婦女維權(quán)機構(gòu)是一個普遍的現(xiàn)象。很多國家設(shè)立“平等機會委員會”等專門機構(gòu)，這些機構(gòu)被賦予很大權(quán)力，以調(diào)解勞資矛盾、發(fā)布有約束力的命令等。如韓國2001年1月29日成立了性別平等部，其主要職能是制定和協(xié)調(diào)政府級的性別政策；進行性別分析和評估；消除性別歧視，根除對婦女的暴力；調(diào)查和糾正在就業(yè)、教育、資源分配、設(shè)施和服務(wù)中的性別歧視；發(fā)展與非政府組織和國際組織的合作關(guān)系。2003 年，韓國又成立了直屬于總理的婦女政策協(xié)調(diào)委員會，負責(zé)性別平等政策的制定和修訂。美國成立了“公平就業(yè)委員會”(簡稱EEOC)，負責(zé)調(diào)查歧視申訴和代表申訴者進行起訴。EEOC的建立加強了聯(lián)邦政府推行公平就業(yè)機會法律的能力。
我國現(xiàn)在還沒有“公平就業(yè)委員會”這樣的準司法機構(gòu)，因此建議國家設(shè)立專門的婦女維權(quán)機構(gòu)，強化政府保障婦女人權(quán)的責(zé)任，把婦女人權(quán)納入各級政府的優(yōu)先事項，設(shè)立專門的性別平等政策評價、監(jiān)督機構(gòu)。在全面評價和監(jiān)督國家和地方政府在政治、經(jīng)濟、社會、文化各領(lǐng)域男女平等參與的政策的制定及實施狀況時，將勞動力市場上的性別平等作為重要評價和監(jiān)督內(nèi)容。勞動部、人事部連同全國婦聯(lián)及工會設(shè)立專門的性別就業(yè)權(quán)利監(jiān)督機構(gòu)，這一機構(gòu)的職能可以仿效美國的平等就業(yè)機會委員會，對就業(yè)平等進行主動的監(jiān)督，要求有一定規(guī)模的用人單位提供周期性的匯報，并接受舉報和投訴，定期檢查性別就業(yè)比例的落實情況，及時處理性別歧視的行為，從而切實保障婦女的就業(yè)權(quán)利。
(三)加強女性勞動人權(quán)保護的法律監(jiān)督
市場經(jīng)濟的快速發(fā)展和就業(yè)壓力的不斷增大，必然導(dǎo)致就業(yè)過程中存在的就業(yè)歧視問題也會愈加突出，這就必然要求作為我國專門監(jiān)督勞動法律執(zhí)行情況的勞動保障監(jiān)察部門應(yīng)該順應(yīng)社會形勢，加大執(zhí)法監(jiān)察力度，以保障女性勞動者免受就業(yè)歧視的侵害，維護就業(yè)領(lǐng)域的公平公正。另外，除了專門機關(guān)的法律監(jiān)督，還應(yīng)該加強其他社會主體的監(jiān)督，如其他國家機關(guān)、社會組織和公民個人的法律監(jiān)督，以便從各個方面去監(jiān)督用人單位對勞動保障有關(guān)法律的實施情況，最大限度地避免企業(yè)對女性職工勞動人權(quán)的侵害。
(四)加強國際合作，提高我國女性勞動人權(quán)的保護水平
為提高我國女性勞動人權(quán)的保護水平，還要在立足國內(nèi)社會的基礎(chǔ)上，借鑒西方發(fā)達國家的成功經(jīng)驗并且努力落實國際公約所傳達的精神，加強國際交流與合作。從而能夠多角度地觀察研究問題，做到取長補短，全面考量及統(tǒng)籌規(guī)劃，最后落實到我國法律建設(shè)的實處。力爭建立起一套完善而切合我國實際的法律法規(guī)體系及相應(yīng)機制，使我國的人權(quán)保護水平不斷得以提升，使我國女性的勞動人權(quán)真正獲得有效的法律保護。
（張抗私，東北財經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，東北財經(jīng)大學(xué)人權(quán)研究與教育中心研究員。）
注釋：
?、伲勖溃莅踩麪?bull;M•夏普、查爾斯•A•雷吉斯特、保羅•W•格里米斯：《社會問題經(jīng)濟學(xué)》，郭慶旺譯，中國人民大學(xué)出版社2000年版，第150頁。
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?參見王彬：《禁止前科歧視的學(xué)理分析——以平等就業(yè)權(quán)為視角》，載《學(xué)術(shù)界》2010 年第 5 期。
Abstract：As an important part of women’s human rights system，women’s labor right for the women as a group is of very important value and profound significance.The existence of gender discrimination in the labor market caused a double loss of benefits and economic efficiency and the interaction with human capital investment.It seriously hinders the women’s equal enjoyment of labor rights，affects the rational use of female talent resources and leads to the idle and waste of human resources in society.Based on analyzing the harm caused by gender discrimination in the labor market from an economic point of view，this paper reveals the existing problems of China’s existing laws and regulations.In the end，some advisable recommendations are suggested to improve the women’s equal employment rights for China.
(責(zé)任編輯葉傳星)
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