內(nèi)容提要：殘障勞動(dòng)者面臨著雙重弱勢(shì)，其一是作為殘障者相對(duì)于其他健全勞動(dòng)者的比較劣勢(shì)，其二是作為勞動(dòng)者相對(duì)于雇主的弱勢(shì)地位。我國目前已經(jīng)建立了比較完備的殘障者就業(yè)保障法律體系，但在司法程序中對(duì)于殘障勞動(dòng)者基于實(shí)質(zhì)正義的傾斜保護(hù)力度還有所欠缺，一些殘障者在其勞動(dòng)權(quán)被侵害后并不能獲得有效的司法救濟(jì)。借鑒美國的平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)、合理調(diào)整制度、雇主抗辯制度等制度設(shè)計(jì)，并結(jié)合具體司法案例所反映的問題，可以從舉證責(zé)任倒置、司法救助等方面完善我國殘障者勞動(dòng)權(quán)的司法救濟(jì)制度。
關(guān)鍵詞：殘障者 勞動(dòng)爭(zhēng)議 勞動(dòng)權(quán) 就業(yè)歧視 司法救濟(jì)
一、導(dǎo)言
殘障勞動(dòng)者面臨著雙重弱勢(shì)，一是作為殘障者相對(duì)于其他健全勞動(dòng)者的比較劣勢(shì)，二是作為勞動(dòng)者相對(duì)于雇主的弱勢(shì)地位。一方面，殘障者“由于缺陷而全部或部分喪失獲得正常生活必需品的能力”①，與健全人相比，其在勞動(dòng)力資源的市場(chǎng)配置中就無法獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另一方面，在雇主與雇員的關(guān)系中，二者力量相差懸殊，這使得殘障勞動(dòng)者缺乏與雇主進(jìn)行談判的能力，就業(yè)作為勞動(dòng)者的生存機(jī)會(huì)很可能被輕易剝奪。因此，基于實(shí)質(zhì)正義的傾斜保護(hù)，需要被充分貫徹于殘障者勞動(dòng)權(quán)利的保障過程中。
同時(shí)，殘障者享有的勞動(dòng)權(quán)和不受歧視的權(quán)利是這一群體的基本人權(quán)。1975年的《殘疾人權(quán)利宣言》規(guī)定：“殘疾人享有按其能力被雇傭，獲得有償?shù)穆殬I(yè)的權(quán)利”。1993年《維也納宣言和行動(dòng)綱領(lǐng)》也規(guī)定：“確保殘疾人不受歧視、平等地享有一切人權(quán)和基本自由，包括積極參與社會(huì)的各個(gè)方面”?！稓埣踩藱?quán)利公約》第27條規(guī)定：“締約國確認(rèn)殘疾人在與其他人平等的基礎(chǔ)上享有工作權(quán)。”我國《殘疾人保障法》在關(guān)于勞動(dòng)就業(yè)的規(guī)定中，于第30條確認(rèn)“國家保障殘疾人勞動(dòng)的權(quán)利。各級(jí)人民政府應(yīng)當(dāng)對(duì)殘疾人勞動(dòng)就業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃，為殘疾人創(chuàng)造勞動(dòng)就業(yè)條件。”
我國目前的殘障者就業(yè)狀況不容樂觀。目前我國城鎮(zhèn)殘障者的就業(yè)形式主要有三種：第一種是集中就業(yè)，主要分布在各類福利企業(yè)、盲人按摩醫(yī)療行業(yè)當(dāng)中，就業(yè)規(guī)模每年大致在100萬人左右。第二種是按比例就業(yè)，根據(jù)《殘疾人保障法》的規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企事業(yè)組織、城鄉(xiāng)集體經(jīng)濟(jì)組織，應(yīng)當(dāng)按照一定比例安排殘疾人就業(yè)，并為其選擇適當(dāng)?shù)墓しN和崗位。第三種是個(gè)體就業(yè)，即殘障者從事獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，取得勞動(dòng)報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入。這一就業(yè)形式增長(zhǎng)較快。
在構(gòu)建和完善中國特色社會(huì)主義法律體系的進(jìn)程中，我國目前也已經(jīng)建立了比較完備的殘障者就業(yè)保障法律體系?！稇椃ā贰秳趧?dòng)法》《就業(yè)促進(jìn)法》《殘疾人保障法》《殘疾人就業(yè)條例》等在立法上提供了多層次的、較為充分的保障。但是，由于殘障者特殊的身體狀況，他們?cè)趯?shí)踐當(dāng)中常常面臨就業(yè)歧視和權(quán)益損害，其就業(yè)權(quán)益需要借助司法來予以保障。司法救濟(jì)就成為保障其權(quán)益的關(guān)鍵的一環(huán)。
無救濟(jì)則無權(quán)利，司法是維護(hù)社會(huì)公平正義的最后一道防線。我國目前對(duì)于殘障勞動(dòng)者的司法救濟(jì)還存在程序煩瑣、舉證責(zé)任過于嚴(yán)格等問題，對(duì)于殘障勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)力度還有所欠缺，這一定程度上影響了司法保障殘障者勞動(dòng)權(quán)的制度效果。本文通過分析從“北大法寶司法案例數(shù)據(jù)庫”收集和篩選的8個(gè)有關(guān)殘障者勞動(dòng)爭(zhēng)議的司法裁判案例②，探究殘障者勞動(dòng)權(quán)被侵害后不能獲得有效救濟(jì)的原因，并結(jié)合我國制度體系及參考美國立法經(jīng)驗(yàn)，提出可能的解決方案。
二、司法救濟(jì)的案例與問題
(一)證明“勞動(dòng)能力”的困難
雖然法律規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)提供給殘障者適合其身體條件的工作崗位，但是否有適合的工作崗位以及勞動(dòng)者的能力能否勝任工作都是由用人單位進(jìn)行判斷的。在本文所分析的8個(gè)典型案例的第一個(gè)案例中，江某提出自己可以勝任制作資料袋的工作，單位稱已經(jīng)不再有制作資料袋的工種，于是江某提出從事綠化，單位稱其不適合。這種由單位單方面決定其勞動(dòng)能力不能勝任工作崗位的決定程序，成為迫使勞動(dòng)者待工休養(yǎng)的依據(jù)，而待工狀態(tài)與在崗工作的區(qū)別待遇，導(dǎo)致殘障勞動(dòng)者僅能獲得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的生活費(fèi)，而非勞動(dòng)合同中規(guī)定的工資。其實(shí)質(zhì)是，盡管勞動(dòng)關(guān)系仍然存在，但殘障勞動(dòng)者已不再享有最基本的勞動(dòng)權(quán)和工資收入。
在該案中，江某工作于某電力設(shè)計(jì)院，1998年后雙目視力逐步喪失，后發(fā)展為殘疾一級(jí)盲。2001年后，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為暫無適合崗位，江某便沒有在單位繼續(xù)工作，但設(shè)計(jì)院仍保留其一定的待遇。2009年12月22日，江某向上海市普陀區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求恢復(fù)原工作崗位、支付節(jié)日補(bǔ)貼和克扣的普加工資及補(bǔ)償金，未得到支持。此后，江某向上海市普陀區(qū)人民法院提起訴訟，設(shè)計(jì)院認(rèn)為江某雙目失明、嚴(yán)重耳聾、腿腳不便，沒有適合的工作崗位，安排其在家休養(yǎng)并支付工資和各項(xiàng)福利，并提出江某所稱的節(jié)日補(bǔ)貼針對(duì)的是上班在崗人員，不適用于江某，克扣工資的說法則沒有證據(jù)。法院以同樣的理由對(duì)江某的訴訟請(qǐng)求不予支持。江某不服，向上海市第二中級(jí)人民法院提起上訴，認(rèn)為自己仍有勞動(dòng)能力，設(shè)計(jì)院不為其安排工作違反了國家關(guān)于殘障者就業(yè)的相關(guān)規(guī)定。設(shè)計(jì)院稱其不適合上崗工作，每月工資照發(fā)，沒有侵害其權(quán)益。對(duì)于江某所稱的普加工資造成的克扣工資，江某沒有提供設(shè)計(jì)院普加工資的證據(jù)。法院認(rèn)為以上事項(xiàng)屬實(shí)，且認(rèn)為設(shè)計(jì)院按其離崗前的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資已經(jīng)履行了保障義務(wù)，維護(hù)了勞動(dòng)權(quán)益，據(jù)此，對(duì)其訴訟請(qǐng)求予以駁回。2014年3月20日，江某向上海市普陀區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，未獲得支持。同年，江某再次起訴和上訴，仍被駁回。③
在該案中，江某作為殘障者，先后兩次提起仲裁、兩次起訴和上訴，歷時(shí)5年，都未能實(shí)現(xiàn)其請(qǐng)求。其維權(quán)存在兩個(gè)障礙：一是取證困難，江某長(zhǎng)期不在用人單位，無法提供用人單位制定的普加工資方案的相關(guān)證據(jù)，直接導(dǎo)致其僅能獲得10年前的工資水平(江某2001年離職，二審審結(jié)已是2010年)的工資，低于上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)；二是沒有判斷權(quán)，單位是否存在適合其身體狀況的崗位，由單位一方進(jìn)行判斷，因而，當(dāng)江某訴訟中提到自己可以負(fù)責(zé)綠化和做資料袋的工作時(shí)，設(shè)計(jì)院稱現(xiàn)在單位已經(jīng)不再做資料袋，江某因失明不能做綠化工作。由于用人單位對(duì)其勞動(dòng)能力的判斷和處理，江某無法獲得以在崗為前提的節(jié)日補(bǔ)貼。法院認(rèn)為，用人單位雖然在勞動(dòng)關(guān)系中應(yīng)當(dāng)保障勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)，但前提是勞動(dòng)者具有勞動(dòng)能力和適合經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開展，本案中江某不具備設(shè)計(jì)院要求的身體條件。鑒于以上兩個(gè)障礙，江某的訴訟請(qǐng)求都沒有得到支持。
(二)“適當(dāng)工作”的舉證不能
殘障者的工作崗位因其身體條件而限于一定的范圍，實(shí)踐中卻存在用人單位以普通勞動(dòng)者的標(biāo)準(zhǔn)要求殘障勞動(dòng)者的情況。在第二個(gè)案例中，廣告公司對(duì)視覺障礙者李某承諾提供“音頻”制作崗位，入職后卻因其無法完成“視頻”制作而解除勞動(dòng)合同。同樣，第三個(gè)案例中的視力殘障者李某考上醫(yī)院的推拿崗位，卻因體檢視力不合格不予錄用。
李某為視障一級(jí)殘障人士，參加職場(chǎng)節(jié)目過程中與某廣告公司達(dá)成協(xié)議，公司提供“專門錄音的后期制作”崗位，月薪4,500元。但節(jié)目錄制后，廣告公司將錄音后期制作改為“視頻后期制作”，試用期2個(gè)月，期間工資2,500元，由于沒有其他選擇，李某只能于2012年10月入職。工作1個(gè)月后，用人單位以沒有適合的崗位為由，要求李某離職。李某無奈在離職證明上簽字，1個(gè)月后希望回到公司遭拒。2013年，李某提起侵害平等就業(yè)權(quán)賠償?shù)脑V訟。廣告公司辯稱音頻工作在節(jié)目錄制前已經(jīng)外包，參加節(jié)目錄制的副總裁對(duì)此不知情。在簽訂合同前，用人單位已經(jīng)為李某提供兩種選擇，在公司從事適合其身體狀況的客服工作，或推薦其去第二家企業(yè)，李某表示留在電視部。由于李某不能完成工作，又不同意轉(zhuǎn)崗，雙方協(xié)商解除了勞動(dòng)合同。
法院認(rèn)為用人單位提供了變更原口頭勞動(dòng)協(xié)議的證據(jù)，李某主張其無奈簽約但無法提供被脅迫或欺詐的證據(jù)。李某稱其可以從事“電話回訪專員”的崗位，但沒有證據(jù)證明其主張，因而法院不予支持。李某不服上訴，認(rèn)為用人單位明知其視障而安排視頻后期制作，強(qiáng)迫離職，屬于歧視性待遇。用人單位稱上訴人自己選擇了困難工作才簽訂合同。法院認(rèn)為本案沒有用人單位歧視殘障者的證據(jù)，不予支持。④本案中，用人單位并未提供口頭協(xié)議所約定的崗位，而其崗位承諾是協(xié)議得以形成的關(guān)鍵。但節(jié)目錄制后，用人單位僅以承諾者“不知情”為由，就不提供適合當(dāng)事人的工作。雖然另有兩種選擇，但一個(gè)是技術(shù)含量更低的電話客服，另一個(gè)是推薦到其他單位，能否錄用尚不可知，與原有承諾相比，并不是值得考慮的選項(xiàng)。最后李某簽下了不適合自己身體條件的視頻制作崗位并導(dǎo)致離職。李某事后愿意選擇客服工作，但呈上法庭的證據(jù)都指向其拒絕做客服或決心做好視頻工作，因缺乏證據(jù)而不被法院認(rèn)可。事實(shí)上，用人單位如果確實(shí)愿意提客服職位，就沒有必要不承認(rèn)李某曾提過要求，并在其提出入崗要求后仍堅(jiān)持解雇。在勞動(dòng)關(guān)系中，殘障者面臨著雙重弱勢(shì)的困境：一是作為勞動(dòng)者從用工單位取證的不利地位，二是作為殘障者面對(duì)隱性歧視的舉證不能。
另一個(gè)案例是，林某參加某市中醫(yī)院招聘報(bào)考推拿崗位，總成績(jī)第一名。在公示期結(jié)束后，林某按照要求簽訂了網(wǎng)上協(xié)議。2013年7月1日，林某領(lǐng)取“全國普通高等學(xué)校本?？飘厴I(yè)生就業(yè)報(bào)到證”，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)到。7月上旬，林某被要求體檢，一周后被通知視力達(dá)不到要求，復(fù)檢仍未達(dá)到要求，用人單位電話通知林某，以視力不合格不能勝任工作為由不予錄用，用人單位同時(shí)在山東省高校畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)上發(fā)布“單位解約申請(qǐng)”。林某認(rèn)為其作為視力障礙者，卻被要求按照正常人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行體檢且不錄用，是對(duì)殘障者的就業(yè)歧視，提起訴訟。法院認(rèn)為，就業(yè)協(xié)議的解約申請(qǐng)不能視為用人單位作出的不予錄用的行政決定。林某訴狀中陳述曾被電話通知其不予錄用，但未提供相應(yīng)證據(jù)，故不能認(rèn)定用人單位作出了不予錄用的行政決定，根據(jù)以上事實(shí)駁回起訴。⑤
本案的實(shí)際情況是，林某因視力障礙而失去推拿崗位的工作，但由于不能舉證不予錄用的電話，在其失去工作后無法獲得法律救濟(jì)。而在法律上不能認(rèn)定的“單位解約申請(qǐng)”，使已經(jīng)簽完三方協(xié)議的林某喪失了作為應(yīng)屆畢業(yè)生所確定的第一份工作。林某所受到的實(shí)際損害，最終沒能通過司法途徑獲得有效救濟(jì)。
(三)訴訟法律知識(shí)的欠缺
由于法律知識(shí)的欠缺，有的殘障勞動(dòng)者未能在法律規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提出請(qǐng)求，尤其在第四個(gè)案例仲裁先置這樣復(fù)雜的情形中，當(dāng)事人更是錯(cuò)失仲裁時(shí)效而無法通過訴訟實(shí)現(xiàn)權(quán)利訴求。加之經(jīng)濟(jì)條件的局限，受害者對(duì)于鑒定程序的利用程度不高，在第五個(gè)案例中殘障當(dāng)事人沒有在一審程序中將證據(jù)充分提供給法庭，最終導(dǎo)致敗訴。兩案當(dāng)事人都因法律形式要素的不足而導(dǎo)致實(shí)體權(quán)利的喪失。第六個(gè)案例則因訴訟請(qǐng)求與事實(shí)的關(guān)聯(lián)不足被駁回。
王某1992年起在某公司工作，2002年患偏執(zhí)型精神分裂癥住院至11月份。在其住院期間的9月份，用人單位偽造自愿解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)書，并且未通知原告監(jiān)護(hù)人而擅自解除了與王某的勞動(dòng)合同。監(jiān)護(hù)人直至2010年5月才知情，期間王某的病情已由精神分裂癥發(fā)展到精神二級(jí)殘。用人單位的答辯意見有三：一是當(dāng)時(shí)王某提出并協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系，領(lǐng)取了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二是2002年前后國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，很多職工都解除了勞動(dòng)關(guān)系。三是本案時(shí)間已經(jīng)超過訴訟時(shí)效。法院認(rèn)為，監(jiān)護(hù)人在履行監(jiān)護(hù)義務(wù)時(shí)明知王某沒有工作，卻怠于行使權(quán)利，致使案件超過仲裁時(shí)效，喪失勝訴權(quán)；王某在解除勞動(dòng)合同證明書上簽字，并領(lǐng)取了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，客觀上勞動(dòng)合同已經(jīng)解除，因此對(duì)其請(qǐng)求不予支持。王某不服上訴，二審法院依據(jù)原有證據(jù)認(rèn)為，雖然解除勞動(dòng)合同的申請(qǐng)書不是王某本人書寫，但領(lǐng)取解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和在解除勞動(dòng)合同證明書上簽字時(shí)均未表示異議。而且王某一方所主張的簽字時(shí)不具有完全民事行為能力缺乏相關(guān)證據(jù)。即便其主張成立，王某父親2008年為其辦理最低生活保障時(shí)也應(yīng)當(dāng)明知?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系不存在，并且超過了仲裁時(shí)效。因此法院駁回上訴，維持原判。⑥
本案中，殘障者維權(quán)時(shí)同樣存在著舉證困難的問題，對(duì)于行為時(shí)不具有完全民事行為能力無法舉證，導(dǎo)致法庭認(rèn)定其明知并承認(rèn)解除勞動(dòng)關(guān)系。這種關(guān)于明知的認(rèn)定又推理出仲裁時(shí)效的經(jīng)過，最終致使案件敗訴?？傮w看來，王某殘疾后被解除勞動(dòng)關(guān)系，起點(diǎn)是用人單位偽造解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)書解除了與王某的勞動(dòng)關(guān)系，之后通過其他程序和文件間接證明王某接受解除勞動(dòng)關(guān)系。而法院通過后者認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除，卻較少考慮前者的非法性，即違背《勞動(dòng)法》第29條第2款規(guī)定的“職工患病，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同”。而仲裁時(shí)效的錯(cuò)過，可以歸結(jié)于王某父親法律知識(shí)的缺乏，但仍不免是出于作為唯一的監(jiān)護(hù)人照顧精神二級(jí)殘的兒子而焦頭爛額、顧此失彼的無奈。
在另一案件中，張某1984年到某藥業(yè)有限公司工作，1994年簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，1998年因交通事故成為四級(jí)肢體殘障人員。2002年國企改制，雙方重新簽訂了三年的合同，到期后又簽了一年的合同，即2007年合同到期。2007年，張某收到藥業(yè)有限公司的“終止勞動(dòng)合同通知書”，令其離職。但張某否認(rèn)一年的勞動(dòng)合同的真實(shí)性，且從2005年9月開始，用人單位一直讓其待崗，按照石家莊市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放生活費(fèi)。張某申請(qǐng)仲裁被駁回，于是起訴。由于一年合同上的指紋無法鑒定，張某又撤銷了筆跡鑒定申請(qǐng)，法院認(rèn)定合同為雙方真實(shí)意思，用人單位提前一個(gè)月通知終止合同的行為合法，駁回張某訴訟請(qǐng)求。張某不服上訴，二審法院認(rèn)為張某在一審時(shí)撤銷筆跡鑒定申請(qǐng)應(yīng)負(fù)責(zé)任，對(duì)其二審時(shí)重新提出筆跡鑒定的申請(qǐng)，不予支持。用人單位在勞動(dòng)合同到期前向張某發(fā)出《終止勞動(dòng)合同通知書》合理合法，因此駁回上訴，維持原判。張某申請(qǐng)?jiān)賹?，提出下班途中出車禍造成四?jí)殘，因缺乏法律意識(shí)沒有申請(qǐng)工傷鑒定。續(xù)簽三年合同到期后，張某一直在用人單位上班。直到2007年3月續(xù)簽為期一年的合同，張某工作年限已滿10年，按照新的《勞動(dòng)合同法》應(yīng)轉(zhuǎn)為無固定期限勞動(dòng)合同，但用人單位為規(guī)避新法，偽造期限為一年的合同。至于筆跡鑒定，一審時(shí)張某因無力支付鑒定費(fèi)用，曾要求免交或緩交，但未得到法院認(rèn)可。再審法院根據(jù)二審的證據(jù)維持了二審判決。⑦
本案中出現(xiàn)了對(duì)合同真實(shí)性的異議，但由于作為殘障者的當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)條件所限，簽字鑒定未能進(jìn)行，最終因關(guān)鍵證據(jù)的缺乏而導(dǎo)致敗訴。值得注意的是，即使在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間內(nèi)的2005年，當(dāng)事人也已經(jīng)被安排待崗，無法獲得正常的工資，而僅能按照低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的水平領(lǐng)取微薄的生活費(fèi)。關(guān)于另一殘障者周某的詳細(xì)案由并沒有明確記載，但周某通過一審、二審未能實(shí)現(xiàn)訴訟請(qǐng)求，申請(qǐng)?jiān)賹彛徽J(rèn)為其主張的殘障者勞動(dòng)權(quán)與實(shí)際發(fā)生的簽訂、履行租賃合同爭(zhēng)議缺乏直接關(guān)聯(lián)，駁回再審申請(qǐng)。⑧此案同樣涉及隱晦不明的歧視態(tài)度與確已發(fā)生的實(shí)際損害之間的關(guān)聯(lián)的證明，殘障者維權(quán)在這個(gè)問題的舉證上很難達(dá)到法院的要求。
三、問題原因的分析
正如上述案例所表明的，殘障勞動(dòng)者在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，缺乏采集證據(jù)的意識(shí)，以及利用法律武器維護(hù)自身合法權(quán)益的能力。而用人單位通過各種手段推卸對(duì)殘障勞動(dòng)者應(yīng)負(fù)的責(zé)任，不顧法律規(guī)定而歧視殘障勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，則是爭(zhēng)議不斷產(chǎn)生的重要原因。在僅有的少數(shù)案件中也未能實(shí)現(xiàn)該群體的訴求，一方面有上述雙方能力和態(tài)度的原因，另一方面也有法院對(duì)于弱勢(shì)的殘障者缺乏特殊司法保護(hù)的原因，如關(guān)于殘障勞動(dòng)者證明責(zé)任承擔(dān)的傾斜和用人單位造假行為的懲治。
(一)缺乏對(duì)殘疾人的傾斜保護(hù)
相較于民事法律關(guān)系所關(guān)注的形式正義，勞動(dòng)關(guān)系更重視實(shí)質(zhì)正義的層面。勞動(dòng)關(guān)系本身不是平等關(guān)系，因而在法律調(diào)整時(shí)需要傾斜調(diào)整。在勞動(dòng)者為殘障者的情形中，這種實(shí)質(zhì)不平等關(guān)系就更加深刻。與一般勞動(dòng)者所面臨的工資高低問題不同，在這些案例中，殘障勞動(dòng)者的收入甚至無法達(dá)到最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位以待工為由只給付殘障者生活費(fèi)，打斷了其作為勞動(dòng)者與最低工資之間的邏輯關(guān)系，而是以非在崗工作這種特殊狀態(tài)游離于法律保護(hù)的范圍之外。而勞動(dòng)者獲得適合工作崗位的訴求在實(shí)踐中無法得到其他方面的支持，只能任由用人單位處置。
在司法程序中，盡管殘障勞動(dòng)者和用人單位作為訴辯雙方，但二者并不是平等對(duì)話的關(guān)系。用人單位的取證實(shí)力和訴訟經(jīng)驗(yàn)使其可以更容易獲得法官判斷的認(rèn)可。一方面，用人單位有專門的法務(wù)部門和專業(yè)的律師團(tuán)隊(duì)，熟諳法律的內(nèi)容和程序，況且還有背后隱含的用人單位作為實(shí)力雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)體所關(guān)聯(lián)的各種象征資本。而殘障勞動(dòng)者則多是光桿司令赤膊上陣，最好的情況也不過是獲得援助律師的幫助，這一點(diǎn)也同樣保留對(duì)援助律師本身實(shí)力以及微薄報(bào)酬所可能對(duì)應(yīng)的援助力度的考慮。另一方面，殘障勞動(dòng)者很容易因維權(quán)能力弱而喪失應(yīng)有的權(quán)益，且這種喪失由于其經(jīng)濟(jì)條件的限制甚至無法證明，正如在案例中出現(xiàn)的因無力支付鑒定費(fèi)用而失去實(shí)體權(quán)利的悲劇。而法院要求殘障勞動(dòng)者承擔(dān)證明責(zé)任以及證明不能的不利后果，又無形中增加了其權(quán)利實(shí)現(xiàn)的難度。
(二)缺乏對(duì)用人單位的制約監(jiān)督
在尚未建立勞動(dòng)關(guān)系之前，用人單位通過各種不合理要求對(duì)殘障者不予錄用，其實(shí)質(zhì)是一種歧視行為。在已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系之后，勞動(dòng)者出現(xiàn)殘障的情況，部分用人單位采用各種手段甩掉包袱、推卸責(zé)任。有兩起案例中都出現(xiàn)了用人單位以勞動(dòng)關(guān)系和補(bǔ)貼之名行侵犯勞動(dòng)權(quán)和推脫保障義務(wù)之實(shí)。在殘障者就業(yè)機(jī)會(huì)短缺的現(xiàn)實(shí)情況下，用人單位許下承諾卻不信守，隨意食言，在殘障者生理?xiàng)l件不允許的情況下強(qiáng)人所難，要求盲人從事以視力正常為前提的工作，并在其無法完成時(shí)與之解除合同。在不需要視力的崗位上以視力不合格為由而不錄用殘障者，且這種歧視行為因缺乏監(jiān)督竟已經(jīng)侵害殘障者平等就業(yè)權(quán)而無須承擔(dān)相應(yīng)后果。尤其是用人單位采用偽造解除合同文件的非法手段實(shí)現(xiàn)其不負(fù)責(zé)任的目的，卻沒有相關(guān)的制約和責(zé)任追究機(jī)制，這大大降低了其侵害殘障勞動(dòng)者權(quán)益的違法成本，惡化了殘障勞動(dòng)者群體的就業(yè)生態(tài)。
(三)殘障者司法維權(quán)的能力不足
這種能力包括對(duì)法律程序的把握和運(yùn)用，包括選擇恰當(dāng)?shù)脑V訟類型、把握提起訴訟的時(shí)間、理清事實(shí)和證據(jù)鏈。殘障勞動(dòng)者由于法律知識(shí)的欠缺而未能在法律規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提出請(qǐng)求，不清楚仲裁與訴訟之間的關(guān)系，不能有效證明訴訟請(qǐng)求與其所提供的事實(shí)之間的關(guān)聯(lián)等原因?qū)е聰≡V。另外，殘障者在權(quán)益受到侵害的過程中缺乏收集和固定證據(jù)的意識(shí)，錯(cuò)過證明侵害和追究責(zé)任的最佳時(shí)機(jī)，在法庭審理階段因證據(jù)存在問題而有苦難言，有理無據(jù)。而這種不足客觀上是由法律知識(shí)的普及不夠和經(jīng)濟(jì)幫扶的力度不夠造成的，正如案例中出現(xiàn)的唯一監(jiān)護(hù)人深陷于照顧殘障勞動(dòng)者生活的困境而無法投入時(shí)間、精力、財(cái)力于繁復(fù)、漫長(zhǎng)的司法程序。與維權(quán)能力關(guān)聯(lián)的問題是維權(quán)難度，由于司法實(shí)踐中缺乏判斷歧視的具體標(biāo)準(zhǔn)，用人單位很可能以其他借口剝奪殘障者的勞動(dòng)權(quán)，導(dǎo)致殘障者遭受的實(shí)際損害無法獲得有效的司法救濟(jì)。
(四)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)波動(dòng)的影響
在更深的層面上，其中有兩起案件涉及2002年國企改制的特殊背景，這一時(shí)期的普通勞動(dòng)者處境尚且不佳，更何況更為弱勢(shì)的殘障勞動(dòng)者。其他案件則受近年來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和政策變動(dòng)的影響，傳統(tǒng)福利企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)加劇的情況下數(shù)量持續(xù)下降，無法繼續(xù)保持安置殘障者就業(yè)的規(guī)模，大量裁減從業(yè)人員。如福建省全省注冊(cè)福利企業(yè)減半，濟(jì)南市十幾家福利企業(yè)的退出，都反映了當(dāng)時(shí)市場(chǎng)大環(huán)境的特點(diǎn)。
(五)政府公共政策的導(dǎo)向
2007年起實(shí)施的新稅收優(yōu)惠政策雖有明顯進(jìn)步，但比之上世紀(jì)八九十年代對(duì)福利企業(yè)的認(rèn)定和稅收優(yōu)惠，每人每年35萬元的限額使企業(yè)所獲支持有所減少。而福利企業(yè)本身的隱性用人成本高，需要承擔(dān)很多意外風(fēng)險(xiǎn)，殘障者工作效率較低，工作中可能存在溝通障礙，導(dǎo)致部分單位選擇繳納殘疾人就業(yè)保障金來代替招收殘障者就業(yè)。
四、加強(qiáng)殘障者勞動(dòng)權(quán)司法保障的對(duì)策
(一)域外經(jīng)驗(yàn)
美國的殘障者就業(yè)保障制度，主要是在20世紀(jì)60年代黑人民權(quán)運(yùn)動(dòng)的背景下發(fā)展起來的，以《康復(fù)法》和《美國殘疾人法案》為專門法律保障。1973年的《康復(fù)法》首先規(guī)定殘障者歧視條款，從社會(huì)福利層面禁止歧視殘障者，要求合理照顧并積極雇傭殘障者。1935年《國家勞動(dòng)關(guān)系法案》(National Labor Relations Act)明令禁止以殘障為由拒絕雇傭。1941年成立的公平就業(yè)委員會(huì)(Fair Employment Commission)，接受投訴和解決就業(yè)歧視。1973年的《康復(fù)法》規(guī)定：“聯(lián)邦政府部門、聯(lián)邦政府采購合同方或接受聯(lián)邦資助的機(jī)構(gòu)不得歧視符合工作條件的殘障者，要盡到合理照顧的義務(wù)并且采取積極措施雇傭殘障者”⑨；1900年，美國通過《美國殘疾人法案》(The Americans with Disabilities Act(ADA))，規(guī)定禁止歧視殘障者，關(guān)于工作申請(qǐng)程序、雇傭、晉升、或解雇、賠償、培訓(xùn)或其他條款中，不得以殘障為由而歧視有資質(zhì)的殘障者，這一法律加強(qiáng)了殘障者政策的就業(yè)導(dǎo)向。⑩
美國政府亦對(duì)殘障者就業(yè)予以充分重視。有學(xué)者提出，出于對(duì)人力資源的充分利用，應(yīng)當(dāng)解決公私部門殘障者就業(yè)率低下的問題。1998年，美國總統(tǒng)克林頓成立總統(tǒng)促進(jìn)殘疾人就業(yè)小組(Presidential Task Force on the Employment of Adults with Disabilities)；2001年，美國勞工部成立殘疾人就業(yè)政策辦公室(Office of Disability Employment Policy(ODEP))，旨在通過制定或影響有關(guān)殘障者就業(yè)的政策和實(shí)踐增加殘障者就業(yè)。2008年，美國平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)發(fā)布報(bào)告，“提高特定殘障者在聯(lián)邦工作機(jī)構(gòu)的參與率”。
在美國殘障者勞動(dòng)權(quán)保障的制度中，尤其值得重視的有一個(gè)主體和兩個(gè)制度。其中，一個(gè)主體是平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)(The Equal Employment Opportunities Commission(EEOC))，兩個(gè)制度分別是合理調(diào)整制度和雇主抗辯制度。
1.平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)
在成立之初，平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)僅規(guī)范與聯(lián)邦政府存在合同關(guān)系的企業(yè)，且只有庭外調(diào)解權(quán)力，而無訴訟的權(quán)力，調(diào)解的結(jié)果由雇主自愿執(zhí)行，委員會(huì)無權(quán)過問。因此調(diào)解結(jié)果即使不能實(shí)現(xiàn)，委員會(huì)也束手無策。1964年《民權(quán)法案》實(shí)施后，該委員會(huì)成為一個(gè)獨(dú)立的聯(lián)邦法律機(jī)構(gòu)，制定反就業(yè)歧視相關(guān)政策，督促聯(lián)邦反就業(yè)歧視法律、法規(guī)的實(shí)施，獲得了訴訟和強(qiáng)制執(zhí)行權(quán)。
此后，該委員會(huì)依據(jù)《康復(fù)法》和《美國殘疾人法案》，接受投訴、展開調(diào)查、調(diào)解矛盾。平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)工作啟動(dòng)的方式包括兩種，一是接受受害者的投訴，二是主動(dòng)調(diào)查已發(fā)現(xiàn)的就業(yè)歧視行為；然后展開調(diào)查，調(diào)解雙方矛盾、執(zhí)法或提起民事訴訟。投訴被接受之后，委員會(huì)將在10天內(nèi)通知雇主，并根據(jù)案情需要查閱和復(fù)制有關(guān)文件，詢問有關(guān)人員，且雇主有義務(wù)向委員會(huì)提交有關(guān)雇用行為的報(bào)告及相關(guān)記錄。?如果委員會(huì)有理由認(rèn)定存在歧視行為，作出決定前，與雇主或工會(huì)進(jìn)行不公開調(diào)解，以保證調(diào)解無效時(shí)不影響訴訟。調(diào)解生效則委員會(huì)代表、投訴人、被投訴人三方簽字后生效。平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)認(rèn)定就業(yè)歧視后，受害人可能獲得雇傭、復(fù)職、合理照顧、晉升以及其他可以補(bǔ)償個(gè)人損失的救濟(jì)。平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)的處理是司法的前置程序，起訴包括兩種情形，一是平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)確定就業(yè)歧視已經(jīng)發(fā)生，且協(xié)商解決失?。欢瞧降染蜆I(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)作出不起訴決定，受害人希望通過訴訟程序獲得懲罰性賠償。
2.合理調(diào)整制度
《美國殘疾人法案》規(guī)定的合理調(diào)整的措施包括，對(duì)殘障員工進(jìn)行職務(wù)調(diào)整，將其調(diào)整到其他能勝任的崗位，或者修改其工作時(shí)間，對(duì)其體檢、培訓(xùn)等活動(dòng)也要進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。?
3.雇主抗辯制度
《美國殘疾人法案》規(guī)定，雇主可以提出真實(shí)職業(yè)資格抗辯，但雇主須證明拒絕雇傭與工作相關(guān)，即工作標(biāo)準(zhǔn)與完成基本工作職責(zé)的能力相關(guān)，且須證明工作標(biāo)準(zhǔn)是完成基本工作所必須的，必須合理安置后仍不能有效完成基本工作。?
(二)借鑒與對(duì)策
美國殘障者勞動(dòng)權(quán)保護(hù)制度和實(shí)踐對(duì)我國具有借鑒意義。首先，平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)的主動(dòng)介入，可以有效解決殘障勞動(dòng)者維權(quán)不及時(shí)或不得力的問題，尤其是委員會(huì)所具有的執(zhí)法權(quán)，使得其可以要求用人單位予以配合，獲得有效證據(jù)和促成有效的協(xié)商、調(diào)解，并對(duì)用人單位的侵權(quán)行為予以有力的制裁。我國勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟四個(gè)階段，首先與用人單位協(xié)商解決；不愿或不成，可向企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，可向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；不服仲裁裁決，可向法院起訴。各個(gè)環(huán)節(jié)之中，缺少一個(gè)類似于平等就業(yè)委員會(huì)的調(diào)查、執(zhí)法機(jī)構(gòu)，來代表弱勢(shì)的殘障勞動(dòng)者與用人單位博弈，以實(shí)現(xiàn)其合法權(quán)益。
其次，合理調(diào)整制度，類似于我國法律規(guī)定的為殘障者調(diào)整“適合工作”，即因工負(fù)傷致殘者，被鑒定為五級(jí)、六級(jí)傷殘的勞動(dòng)者，單位應(yīng)該保留與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，由單位安排適當(dāng)工作。雇主抗辯制度則將舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移給更具有證明能力的雇主。因此，結(jié)合上文的制度借鑒和本文第二部分所總結(jié)的實(shí)踐問題，具體可以從以下幾個(gè)方面完善殘障者勞動(dòng)權(quán)的救濟(jì)效果。
1.實(shí)行舉證責(zé)任倒置
關(guān)鍵詞：殘障者 勞動(dòng)爭(zhēng)議 勞動(dòng)權(quán) 就業(yè)歧視 司法救濟(jì)
一、導(dǎo)言
殘障勞動(dòng)者面臨著雙重弱勢(shì)，一是作為殘障者相對(duì)于其他健全勞動(dòng)者的比較劣勢(shì)，二是作為勞動(dòng)者相對(duì)于雇主的弱勢(shì)地位。一方面，殘障者“由于缺陷而全部或部分喪失獲得正常生活必需品的能力”①，與健全人相比，其在勞動(dòng)力資源的市場(chǎng)配置中就無法獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另一方面，在雇主與雇員的關(guān)系中，二者力量相差懸殊，這使得殘障勞動(dòng)者缺乏與雇主進(jìn)行談判的能力，就業(yè)作為勞動(dòng)者的生存機(jī)會(huì)很可能被輕易剝奪。因此，基于實(shí)質(zhì)正義的傾斜保護(hù)，需要被充分貫徹于殘障者勞動(dòng)權(quán)利的保障過程中。
同時(shí)，殘障者享有的勞動(dòng)權(quán)和不受歧視的權(quán)利是這一群體的基本人權(quán)。1975年的《殘疾人權(quán)利宣言》規(guī)定：“殘疾人享有按其能力被雇傭，獲得有償?shù)穆殬I(yè)的權(quán)利”。1993年《維也納宣言和行動(dòng)綱領(lǐng)》也規(guī)定：“確保殘疾人不受歧視、平等地享有一切人權(quán)和基本自由，包括積極參與社會(huì)的各個(gè)方面”?！稓埣踩藱?quán)利公約》第27條規(guī)定：“締約國確認(rèn)殘疾人在與其他人平等的基礎(chǔ)上享有工作權(quán)。”我國《殘疾人保障法》在關(guān)于勞動(dòng)就業(yè)的規(guī)定中，于第30條確認(rèn)“國家保障殘疾人勞動(dòng)的權(quán)利。各級(jí)人民政府應(yīng)當(dāng)對(duì)殘疾人勞動(dòng)就業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃，為殘疾人創(chuàng)造勞動(dòng)就業(yè)條件。”
我國目前的殘障者就業(yè)狀況不容樂觀。目前我國城鎮(zhèn)殘障者的就業(yè)形式主要有三種：第一種是集中就業(yè)，主要分布在各類福利企業(yè)、盲人按摩醫(yī)療行業(yè)當(dāng)中，就業(yè)規(guī)模每年大致在100萬人左右。第二種是按比例就業(yè)，根據(jù)《殘疾人保障法》的規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企事業(yè)組織、城鄉(xiāng)集體經(jīng)濟(jì)組織，應(yīng)當(dāng)按照一定比例安排殘疾人就業(yè)，并為其選擇適當(dāng)?shù)墓しN和崗位。第三種是個(gè)體就業(yè)，即殘障者從事獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，取得勞動(dòng)報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入。這一就業(yè)形式增長(zhǎng)較快。
在構(gòu)建和完善中國特色社會(huì)主義法律體系的進(jìn)程中，我國目前也已經(jīng)建立了比較完備的殘障者就業(yè)保障法律體系?！稇椃ā贰秳趧?dòng)法》《就業(yè)促進(jìn)法》《殘疾人保障法》《殘疾人就業(yè)條例》等在立法上提供了多層次的、較為充分的保障。但是，由于殘障者特殊的身體狀況，他們?cè)趯?shí)踐當(dāng)中常常面臨就業(yè)歧視和權(quán)益損害，其就業(yè)權(quán)益需要借助司法來予以保障。司法救濟(jì)就成為保障其權(quán)益的關(guān)鍵的一環(huán)。
無救濟(jì)則無權(quán)利，司法是維護(hù)社會(huì)公平正義的最后一道防線。我國目前對(duì)于殘障勞動(dòng)者的司法救濟(jì)還存在程序煩瑣、舉證責(zé)任過于嚴(yán)格等問題，對(duì)于殘障勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)力度還有所欠缺，這一定程度上影響了司法保障殘障者勞動(dòng)權(quán)的制度效果。本文通過分析從“北大法寶司法案例數(shù)據(jù)庫”收集和篩選的8個(gè)有關(guān)殘障者勞動(dòng)爭(zhēng)議的司法裁判案例②，探究殘障者勞動(dòng)權(quán)被侵害后不能獲得有效救濟(jì)的原因，并結(jié)合我國制度體系及參考美國立法經(jīng)驗(yàn)，提出可能的解決方案。
二、司法救濟(jì)的案例與問題
(一)證明“勞動(dòng)能力”的困難
雖然法律規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)提供給殘障者適合其身體條件的工作崗位，但是否有適合的工作崗位以及勞動(dòng)者的能力能否勝任工作都是由用人單位進(jìn)行判斷的。在本文所分析的8個(gè)典型案例的第一個(gè)案例中，江某提出自己可以勝任制作資料袋的工作，單位稱已經(jīng)不再有制作資料袋的工種，于是江某提出從事綠化，單位稱其不適合。這種由單位單方面決定其勞動(dòng)能力不能勝任工作崗位的決定程序，成為迫使勞動(dòng)者待工休養(yǎng)的依據(jù)，而待工狀態(tài)與在崗工作的區(qū)別待遇，導(dǎo)致殘障勞動(dòng)者僅能獲得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的生活費(fèi)，而非勞動(dòng)合同中規(guī)定的工資。其實(shí)質(zhì)是，盡管勞動(dòng)關(guān)系仍然存在，但殘障勞動(dòng)者已不再享有最基本的勞動(dòng)權(quán)和工資收入。
在該案中，江某工作于某電力設(shè)計(jì)院，1998年后雙目視力逐步喪失，后發(fā)展為殘疾一級(jí)盲。2001年后，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為暫無適合崗位，江某便沒有在單位繼續(xù)工作，但設(shè)計(jì)院仍保留其一定的待遇。2009年12月22日，江某向上海市普陀區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求恢復(fù)原工作崗位、支付節(jié)日補(bǔ)貼和克扣的普加工資及補(bǔ)償金，未得到支持。此后，江某向上海市普陀區(qū)人民法院提起訴訟，設(shè)計(jì)院認(rèn)為江某雙目失明、嚴(yán)重耳聾、腿腳不便，沒有適合的工作崗位，安排其在家休養(yǎng)并支付工資和各項(xiàng)福利，并提出江某所稱的節(jié)日補(bǔ)貼針對(duì)的是上班在崗人員，不適用于江某，克扣工資的說法則沒有證據(jù)。法院以同樣的理由對(duì)江某的訴訟請(qǐng)求不予支持。江某不服，向上海市第二中級(jí)人民法院提起上訴，認(rèn)為自己仍有勞動(dòng)能力，設(shè)計(jì)院不為其安排工作違反了國家關(guān)于殘障者就業(yè)的相關(guān)規(guī)定。設(shè)計(jì)院稱其不適合上崗工作，每月工資照發(fā)，沒有侵害其權(quán)益。對(duì)于江某所稱的普加工資造成的克扣工資，江某沒有提供設(shè)計(jì)院普加工資的證據(jù)。法院認(rèn)為以上事項(xiàng)屬實(shí)，且認(rèn)為設(shè)計(jì)院按其離崗前的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資已經(jīng)履行了保障義務(wù)，維護(hù)了勞動(dòng)權(quán)益，據(jù)此，對(duì)其訴訟請(qǐng)求予以駁回。2014年3月20日，江某向上海市普陀區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，未獲得支持。同年，江某再次起訴和上訴，仍被駁回。③
在該案中，江某作為殘障者，先后兩次提起仲裁、兩次起訴和上訴，歷時(shí)5年，都未能實(shí)現(xiàn)其請(qǐng)求。其維權(quán)存在兩個(gè)障礙：一是取證困難，江某長(zhǎng)期不在用人單位，無法提供用人單位制定的普加工資方案的相關(guān)證據(jù)，直接導(dǎo)致其僅能獲得10年前的工資水平(江某2001年離職，二審審結(jié)已是2010年)的工資，低于上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)；二是沒有判斷權(quán)，單位是否存在適合其身體狀況的崗位，由單位一方進(jìn)行判斷，因而，當(dāng)江某訴訟中提到自己可以負(fù)責(zé)綠化和做資料袋的工作時(shí)，設(shè)計(jì)院稱現(xiàn)在單位已經(jīng)不再做資料袋，江某因失明不能做綠化工作。由于用人單位對(duì)其勞動(dòng)能力的判斷和處理，江某無法獲得以在崗為前提的節(jié)日補(bǔ)貼。法院認(rèn)為，用人單位雖然在勞動(dòng)關(guān)系中應(yīng)當(dāng)保障勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)，但前提是勞動(dòng)者具有勞動(dòng)能力和適合經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開展，本案中江某不具備設(shè)計(jì)院要求的身體條件。鑒于以上兩個(gè)障礙，江某的訴訟請(qǐng)求都沒有得到支持。
(二)“適當(dāng)工作”的舉證不能
殘障者的工作崗位因其身體條件而限于一定的范圍，實(shí)踐中卻存在用人單位以普通勞動(dòng)者的標(biāo)準(zhǔn)要求殘障勞動(dòng)者的情況。在第二個(gè)案例中，廣告公司對(duì)視覺障礙者李某承諾提供“音頻”制作崗位，入職后卻因其無法完成“視頻”制作而解除勞動(dòng)合同。同樣，第三個(gè)案例中的視力殘障者李某考上醫(yī)院的推拿崗位，卻因體檢視力不合格不予錄用。
李某為視障一級(jí)殘障人士，參加職場(chǎng)節(jié)目過程中與某廣告公司達(dá)成協(xié)議，公司提供“專門錄音的后期制作”崗位，月薪4,500元。但節(jié)目錄制后，廣告公司將錄音后期制作改為“視頻后期制作”，試用期2個(gè)月，期間工資2,500元，由于沒有其他選擇，李某只能于2012年10月入職。工作1個(gè)月后，用人單位以沒有適合的崗位為由，要求李某離職。李某無奈在離職證明上簽字，1個(gè)月后希望回到公司遭拒。2013年，李某提起侵害平等就業(yè)權(quán)賠償?shù)脑V訟。廣告公司辯稱音頻工作在節(jié)目錄制前已經(jīng)外包，參加節(jié)目錄制的副總裁對(duì)此不知情。在簽訂合同前，用人單位已經(jīng)為李某提供兩種選擇，在公司從事適合其身體狀況的客服工作，或推薦其去第二家企業(yè)，李某表示留在電視部。由于李某不能完成工作，又不同意轉(zhuǎn)崗，雙方協(xié)商解除了勞動(dòng)合同。
法院認(rèn)為用人單位提供了變更原口頭勞動(dòng)協(xié)議的證據(jù)，李某主張其無奈簽約但無法提供被脅迫或欺詐的證據(jù)。李某稱其可以從事“電話回訪專員”的崗位，但沒有證據(jù)證明其主張，因而法院不予支持。李某不服上訴，認(rèn)為用人單位明知其視障而安排視頻后期制作，強(qiáng)迫離職，屬于歧視性待遇。用人單位稱上訴人自己選擇了困難工作才簽訂合同。法院認(rèn)為本案沒有用人單位歧視殘障者的證據(jù)，不予支持。④本案中，用人單位并未提供口頭協(xié)議所約定的崗位，而其崗位承諾是協(xié)議得以形成的關(guān)鍵。但節(jié)目錄制后，用人單位僅以承諾者“不知情”為由，就不提供適合當(dāng)事人的工作。雖然另有兩種選擇，但一個(gè)是技術(shù)含量更低的電話客服，另一個(gè)是推薦到其他單位，能否錄用尚不可知，與原有承諾相比，并不是值得考慮的選項(xiàng)。最后李某簽下了不適合自己身體條件的視頻制作崗位并導(dǎo)致離職。李某事后愿意選擇客服工作，但呈上法庭的證據(jù)都指向其拒絕做客服或決心做好視頻工作，因缺乏證據(jù)而不被法院認(rèn)可。事實(shí)上，用人單位如果確實(shí)愿意提客服職位，就沒有必要不承認(rèn)李某曾提過要求，并在其提出入崗要求后仍堅(jiān)持解雇。在勞動(dòng)關(guān)系中，殘障者面臨著雙重弱勢(shì)的困境：一是作為勞動(dòng)者從用工單位取證的不利地位，二是作為殘障者面對(duì)隱性歧視的舉證不能。
另一個(gè)案例是，林某參加某市中醫(yī)院招聘報(bào)考推拿崗位，總成績(jī)第一名。在公示期結(jié)束后，林某按照要求簽訂了網(wǎng)上協(xié)議。2013年7月1日，林某領(lǐng)取“全國普通高等學(xué)校本?？飘厴I(yè)生就業(yè)報(bào)到證”，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)到。7月上旬，林某被要求體檢，一周后被通知視力達(dá)不到要求，復(fù)檢仍未達(dá)到要求，用人單位電話通知林某，以視力不合格不能勝任工作為由不予錄用，用人單位同時(shí)在山東省高校畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)上發(fā)布“單位解約申請(qǐng)”。林某認(rèn)為其作為視力障礙者，卻被要求按照正常人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行體檢且不錄用，是對(duì)殘障者的就業(yè)歧視，提起訴訟。法院認(rèn)為，就業(yè)協(xié)議的解約申請(qǐng)不能視為用人單位作出的不予錄用的行政決定。林某訴狀中陳述曾被電話通知其不予錄用，但未提供相應(yīng)證據(jù)，故不能認(rèn)定用人單位作出了不予錄用的行政決定，根據(jù)以上事實(shí)駁回起訴。⑤
本案的實(shí)際情況是，林某因視力障礙而失去推拿崗位的工作，但由于不能舉證不予錄用的電話，在其失去工作后無法獲得法律救濟(jì)。而在法律上不能認(rèn)定的“單位解約申請(qǐng)”，使已經(jīng)簽完三方協(xié)議的林某喪失了作為應(yīng)屆畢業(yè)生所確定的第一份工作。林某所受到的實(shí)際損害，最終沒能通過司法途徑獲得有效救濟(jì)。
(三)訴訟法律知識(shí)的欠缺
由于法律知識(shí)的欠缺，有的殘障勞動(dòng)者未能在法律規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提出請(qǐng)求，尤其在第四個(gè)案例仲裁先置這樣復(fù)雜的情形中，當(dāng)事人更是錯(cuò)失仲裁時(shí)效而無法通過訴訟實(shí)現(xiàn)權(quán)利訴求。加之經(jīng)濟(jì)條件的局限，受害者對(duì)于鑒定程序的利用程度不高，在第五個(gè)案例中殘障當(dāng)事人沒有在一審程序中將證據(jù)充分提供給法庭，最終導(dǎo)致敗訴。兩案當(dāng)事人都因法律形式要素的不足而導(dǎo)致實(shí)體權(quán)利的喪失。第六個(gè)案例則因訴訟請(qǐng)求與事實(shí)的關(guān)聯(lián)不足被駁回。
王某1992年起在某公司工作，2002年患偏執(zhí)型精神分裂癥住院至11月份。在其住院期間的9月份，用人單位偽造自愿解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)書，并且未通知原告監(jiān)護(hù)人而擅自解除了與王某的勞動(dòng)合同。監(jiān)護(hù)人直至2010年5月才知情，期間王某的病情已由精神分裂癥發(fā)展到精神二級(jí)殘。用人單位的答辯意見有三：一是當(dāng)時(shí)王某提出并協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系，領(lǐng)取了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二是2002年前后國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，很多職工都解除了勞動(dòng)關(guān)系。三是本案時(shí)間已經(jīng)超過訴訟時(shí)效。法院認(rèn)為，監(jiān)護(hù)人在履行監(jiān)護(hù)義務(wù)時(shí)明知王某沒有工作，卻怠于行使權(quán)利，致使案件超過仲裁時(shí)效，喪失勝訴權(quán)；王某在解除勞動(dòng)合同證明書上簽字，并領(lǐng)取了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，客觀上勞動(dòng)合同已經(jīng)解除，因此對(duì)其請(qǐng)求不予支持。王某不服上訴，二審法院依據(jù)原有證據(jù)認(rèn)為，雖然解除勞動(dòng)合同的申請(qǐng)書不是王某本人書寫，但領(lǐng)取解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和在解除勞動(dòng)合同證明書上簽字時(shí)均未表示異議。而且王某一方所主張的簽字時(shí)不具有完全民事行為能力缺乏相關(guān)證據(jù)。即便其主張成立，王某父親2008年為其辦理最低生活保障時(shí)也應(yīng)當(dāng)明知?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系不存在，并且超過了仲裁時(shí)效。因此法院駁回上訴，維持原判。⑥
本案中，殘障者維權(quán)時(shí)同樣存在著舉證困難的問題，對(duì)于行為時(shí)不具有完全民事行為能力無法舉證，導(dǎo)致法庭認(rèn)定其明知并承認(rèn)解除勞動(dòng)關(guān)系。這種關(guān)于明知的認(rèn)定又推理出仲裁時(shí)效的經(jīng)過，最終致使案件敗訴?？傮w看來，王某殘疾后被解除勞動(dòng)關(guān)系，起點(diǎn)是用人單位偽造解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)書解除了與王某的勞動(dòng)關(guān)系，之后通過其他程序和文件間接證明王某接受解除勞動(dòng)關(guān)系。而法院通過后者認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除，卻較少考慮前者的非法性，即違背《勞動(dòng)法》第29條第2款規(guī)定的“職工患病，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同”。而仲裁時(shí)效的錯(cuò)過，可以歸結(jié)于王某父親法律知識(shí)的缺乏，但仍不免是出于作為唯一的監(jiān)護(hù)人照顧精神二級(jí)殘的兒子而焦頭爛額、顧此失彼的無奈。
在另一案件中，張某1984年到某藥業(yè)有限公司工作，1994年簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，1998年因交通事故成為四級(jí)肢體殘障人員。2002年國企改制，雙方重新簽訂了三年的合同，到期后又簽了一年的合同，即2007年合同到期。2007年，張某收到藥業(yè)有限公司的“終止勞動(dòng)合同通知書”，令其離職。但張某否認(rèn)一年的勞動(dòng)合同的真實(shí)性，且從2005年9月開始，用人單位一直讓其待崗，按照石家莊市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放生活費(fèi)。張某申請(qǐng)仲裁被駁回，于是起訴。由于一年合同上的指紋無法鑒定，張某又撤銷了筆跡鑒定申請(qǐng)，法院認(rèn)定合同為雙方真實(shí)意思，用人單位提前一個(gè)月通知終止合同的行為合法，駁回張某訴訟請(qǐng)求。張某不服上訴，二審法院認(rèn)為張某在一審時(shí)撤銷筆跡鑒定申請(qǐng)應(yīng)負(fù)責(zé)任，對(duì)其二審時(shí)重新提出筆跡鑒定的申請(qǐng)，不予支持。用人單位在勞動(dòng)合同到期前向張某發(fā)出《終止勞動(dòng)合同通知書》合理合法，因此駁回上訴，維持原判。張某申請(qǐng)?jiān)賹?，提出下班途中出車禍造成四?jí)殘，因缺乏法律意識(shí)沒有申請(qǐng)工傷鑒定。續(xù)簽三年合同到期后，張某一直在用人單位上班。直到2007年3月續(xù)簽為期一年的合同，張某工作年限已滿10年，按照新的《勞動(dòng)合同法》應(yīng)轉(zhuǎn)為無固定期限勞動(dòng)合同，但用人單位為規(guī)避新法，偽造期限為一年的合同。至于筆跡鑒定，一審時(shí)張某因無力支付鑒定費(fèi)用，曾要求免交或緩交，但未得到法院認(rèn)可。再審法院根據(jù)二審的證據(jù)維持了二審判決。⑦
本案中出現(xiàn)了對(duì)合同真實(shí)性的異議，但由于作為殘障者的當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)條件所限，簽字鑒定未能進(jìn)行，最終因關(guān)鍵證據(jù)的缺乏而導(dǎo)致敗訴。值得注意的是，即使在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間內(nèi)的2005年，當(dāng)事人也已經(jīng)被安排待崗，無法獲得正常的工資，而僅能按照低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的水平領(lǐng)取微薄的生活費(fèi)。關(guān)于另一殘障者周某的詳細(xì)案由并沒有明確記載，但周某通過一審、二審未能實(shí)現(xiàn)訴訟請(qǐng)求，申請(qǐng)?jiān)賹彛徽J(rèn)為其主張的殘障者勞動(dòng)權(quán)與實(shí)際發(fā)生的簽訂、履行租賃合同爭(zhēng)議缺乏直接關(guān)聯(lián)，駁回再審申請(qǐng)。⑧此案同樣涉及隱晦不明的歧視態(tài)度與確已發(fā)生的實(shí)際損害之間的關(guān)聯(lián)的證明，殘障者維權(quán)在這個(gè)問題的舉證上很難達(dá)到法院的要求。
三、問題原因的分析
正如上述案例所表明的，殘障勞動(dòng)者在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，缺乏采集證據(jù)的意識(shí)，以及利用法律武器維護(hù)自身合法權(quán)益的能力。而用人單位通過各種手段推卸對(duì)殘障勞動(dòng)者應(yīng)負(fù)的責(zé)任，不顧法律規(guī)定而歧視殘障勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，則是爭(zhēng)議不斷產(chǎn)生的重要原因。在僅有的少數(shù)案件中也未能實(shí)現(xiàn)該群體的訴求，一方面有上述雙方能力和態(tài)度的原因，另一方面也有法院對(duì)于弱勢(shì)的殘障者缺乏特殊司法保護(hù)的原因，如關(guān)于殘障勞動(dòng)者證明責(zé)任承擔(dān)的傾斜和用人單位造假行為的懲治。
(一)缺乏對(duì)殘疾人的傾斜保護(hù)
相較于民事法律關(guān)系所關(guān)注的形式正義，勞動(dòng)關(guān)系更重視實(shí)質(zhì)正義的層面。勞動(dòng)關(guān)系本身不是平等關(guān)系，因而在法律調(diào)整時(shí)需要傾斜調(diào)整。在勞動(dòng)者為殘障者的情形中，這種實(shí)質(zhì)不平等關(guān)系就更加深刻。與一般勞動(dòng)者所面臨的工資高低問題不同，在這些案例中，殘障勞動(dòng)者的收入甚至無法達(dá)到最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位以待工為由只給付殘障者生活費(fèi)，打斷了其作為勞動(dòng)者與最低工資之間的邏輯關(guān)系，而是以非在崗工作這種特殊狀態(tài)游離于法律保護(hù)的范圍之外。而勞動(dòng)者獲得適合工作崗位的訴求在實(shí)踐中無法得到其他方面的支持，只能任由用人單位處置。
在司法程序中，盡管殘障勞動(dòng)者和用人單位作為訴辯雙方，但二者并不是平等對(duì)話的關(guān)系。用人單位的取證實(shí)力和訴訟經(jīng)驗(yàn)使其可以更容易獲得法官判斷的認(rèn)可。一方面，用人單位有專門的法務(wù)部門和專業(yè)的律師團(tuán)隊(duì)，熟諳法律的內(nèi)容和程序，況且還有背后隱含的用人單位作為實(shí)力雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)體所關(guān)聯(lián)的各種象征資本。而殘障勞動(dòng)者則多是光桿司令赤膊上陣，最好的情況也不過是獲得援助律師的幫助，這一點(diǎn)也同樣保留對(duì)援助律師本身實(shí)力以及微薄報(bào)酬所可能對(duì)應(yīng)的援助力度的考慮。另一方面，殘障勞動(dòng)者很容易因維權(quán)能力弱而喪失應(yīng)有的權(quán)益，且這種喪失由于其經(jīng)濟(jì)條件的限制甚至無法證明，正如在案例中出現(xiàn)的因無力支付鑒定費(fèi)用而失去實(shí)體權(quán)利的悲劇。而法院要求殘障勞動(dòng)者承擔(dān)證明責(zé)任以及證明不能的不利后果，又無形中增加了其權(quán)利實(shí)現(xiàn)的難度。
(二)缺乏對(duì)用人單位的制約監(jiān)督
在尚未建立勞動(dòng)關(guān)系之前，用人單位通過各種不合理要求對(duì)殘障者不予錄用，其實(shí)質(zhì)是一種歧視行為。在已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系之后，勞動(dòng)者出現(xiàn)殘障的情況，部分用人單位采用各種手段甩掉包袱、推卸責(zé)任。有兩起案例中都出現(xiàn)了用人單位以勞動(dòng)關(guān)系和補(bǔ)貼之名行侵犯勞動(dòng)權(quán)和推脫保障義務(wù)之實(shí)。在殘障者就業(yè)機(jī)會(huì)短缺的現(xiàn)實(shí)情況下，用人單位許下承諾卻不信守，隨意食言，在殘障者生理?xiàng)l件不允許的情況下強(qiáng)人所難，要求盲人從事以視力正常為前提的工作，并在其無法完成時(shí)與之解除合同。在不需要視力的崗位上以視力不合格為由而不錄用殘障者，且這種歧視行為因缺乏監(jiān)督竟已經(jīng)侵害殘障者平等就業(yè)權(quán)而無須承擔(dān)相應(yīng)后果。尤其是用人單位采用偽造解除合同文件的非法手段實(shí)現(xiàn)其不負(fù)責(zé)任的目的，卻沒有相關(guān)的制約和責(zé)任追究機(jī)制，這大大降低了其侵害殘障勞動(dòng)者權(quán)益的違法成本，惡化了殘障勞動(dòng)者群體的就業(yè)生態(tài)。
(三)殘障者司法維權(quán)的能力不足
這種能力包括對(duì)法律程序的把握和運(yùn)用，包括選擇恰當(dāng)?shù)脑V訟類型、把握提起訴訟的時(shí)間、理清事實(shí)和證據(jù)鏈。殘障勞動(dòng)者由于法律知識(shí)的欠缺而未能在法律規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提出請(qǐng)求，不清楚仲裁與訴訟之間的關(guān)系，不能有效證明訴訟請(qǐng)求與其所提供的事實(shí)之間的關(guān)聯(lián)等原因?qū)е聰≡V。另外，殘障者在權(quán)益受到侵害的過程中缺乏收集和固定證據(jù)的意識(shí)，錯(cuò)過證明侵害和追究責(zé)任的最佳時(shí)機(jī)，在法庭審理階段因證據(jù)存在問題而有苦難言，有理無據(jù)。而這種不足客觀上是由法律知識(shí)的普及不夠和經(jīng)濟(jì)幫扶的力度不夠造成的，正如案例中出現(xiàn)的唯一監(jiān)護(hù)人深陷于照顧殘障勞動(dòng)者生活的困境而無法投入時(shí)間、精力、財(cái)力于繁復(fù)、漫長(zhǎng)的司法程序。與維權(quán)能力關(guān)聯(lián)的問題是維權(quán)難度，由于司法實(shí)踐中缺乏判斷歧視的具體標(biāo)準(zhǔn)，用人單位很可能以其他借口剝奪殘障者的勞動(dòng)權(quán)，導(dǎo)致殘障者遭受的實(shí)際損害無法獲得有效的司法救濟(jì)。
(四)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)波動(dòng)的影響
在更深的層面上，其中有兩起案件涉及2002年國企改制的特殊背景，這一時(shí)期的普通勞動(dòng)者處境尚且不佳，更何況更為弱勢(shì)的殘障勞動(dòng)者。其他案件則受近年來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和政策變動(dòng)的影響，傳統(tǒng)福利企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)加劇的情況下數(shù)量持續(xù)下降，無法繼續(xù)保持安置殘障者就業(yè)的規(guī)模，大量裁減從業(yè)人員。如福建省全省注冊(cè)福利企業(yè)減半，濟(jì)南市十幾家福利企業(yè)的退出，都反映了當(dāng)時(shí)市場(chǎng)大環(huán)境的特點(diǎn)。
(五)政府公共政策的導(dǎo)向
2007年起實(shí)施的新稅收優(yōu)惠政策雖有明顯進(jìn)步，但比之上世紀(jì)八九十年代對(duì)福利企業(yè)的認(rèn)定和稅收優(yōu)惠，每人每年35萬元的限額使企業(yè)所獲支持有所減少。而福利企業(yè)本身的隱性用人成本高，需要承擔(dān)很多意外風(fēng)險(xiǎn)，殘障者工作效率較低，工作中可能存在溝通障礙，導(dǎo)致部分單位選擇繳納殘疾人就業(yè)保障金來代替招收殘障者就業(yè)。
四、加強(qiáng)殘障者勞動(dòng)權(quán)司法保障的對(duì)策
(一)域外經(jīng)驗(yàn)
美國的殘障者就業(yè)保障制度，主要是在20世紀(jì)60年代黑人民權(quán)運(yùn)動(dòng)的背景下發(fā)展起來的，以《康復(fù)法》和《美國殘疾人法案》為專門法律保障。1973年的《康復(fù)法》首先規(guī)定殘障者歧視條款，從社會(huì)福利層面禁止歧視殘障者，要求合理照顧并積極雇傭殘障者。1935年《國家勞動(dòng)關(guān)系法案》(National Labor Relations Act)明令禁止以殘障為由拒絕雇傭。1941年成立的公平就業(yè)委員會(huì)(Fair Employment Commission)，接受投訴和解決就業(yè)歧視。1973年的《康復(fù)法》規(guī)定：“聯(lián)邦政府部門、聯(lián)邦政府采購合同方或接受聯(lián)邦資助的機(jī)構(gòu)不得歧視符合工作條件的殘障者，要盡到合理照顧的義務(wù)并且采取積極措施雇傭殘障者”⑨；1900年，美國通過《美國殘疾人法案》(The Americans with Disabilities Act(ADA))，規(guī)定禁止歧視殘障者，關(guān)于工作申請(qǐng)程序、雇傭、晉升、或解雇、賠償、培訓(xùn)或其他條款中，不得以殘障為由而歧視有資質(zhì)的殘障者，這一法律加強(qiáng)了殘障者政策的就業(yè)導(dǎo)向。⑩
美國政府亦對(duì)殘障者就業(yè)予以充分重視。有學(xué)者提出，出于對(duì)人力資源的充分利用，應(yīng)當(dāng)解決公私部門殘障者就業(yè)率低下的問題。1998年，美國總統(tǒng)克林頓成立總統(tǒng)促進(jìn)殘疾人就業(yè)小組(Presidential Task Force on the Employment of Adults with Disabilities)；2001年，美國勞工部成立殘疾人就業(yè)政策辦公室(Office of Disability Employment Policy(ODEP))，旨在通過制定或影響有關(guān)殘障者就業(yè)的政策和實(shí)踐增加殘障者就業(yè)。2008年，美國平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)發(fā)布報(bào)告，“提高特定殘障者在聯(lián)邦工作機(jī)構(gòu)的參與率”。
在美國殘障者勞動(dòng)權(quán)保障的制度中，尤其值得重視的有一個(gè)主體和兩個(gè)制度。其中，一個(gè)主體是平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)(The Equal Employment Opportunities Commission(EEOC))，兩個(gè)制度分別是合理調(diào)整制度和雇主抗辯制度。
1.平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)
在成立之初，平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)僅規(guī)范與聯(lián)邦政府存在合同關(guān)系的企業(yè)，且只有庭外調(diào)解權(quán)力，而無訴訟的權(quán)力，調(diào)解的結(jié)果由雇主自愿執(zhí)行，委員會(huì)無權(quán)過問。因此調(diào)解結(jié)果即使不能實(shí)現(xiàn)，委員會(huì)也束手無策。1964年《民權(quán)法案》實(shí)施后，該委員會(huì)成為一個(gè)獨(dú)立的聯(lián)邦法律機(jī)構(gòu)，制定反就業(yè)歧視相關(guān)政策，督促聯(lián)邦反就業(yè)歧視法律、法規(guī)的實(shí)施，獲得了訴訟和強(qiáng)制執(zhí)行權(quán)。
此后，該委員會(huì)依據(jù)《康復(fù)法》和《美國殘疾人法案》，接受投訴、展開調(diào)查、調(diào)解矛盾。平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)工作啟動(dòng)的方式包括兩種，一是接受受害者的投訴，二是主動(dòng)調(diào)查已發(fā)現(xiàn)的就業(yè)歧視行為；然后展開調(diào)查，調(diào)解雙方矛盾、執(zhí)法或提起民事訴訟。投訴被接受之后，委員會(huì)將在10天內(nèi)通知雇主，并根據(jù)案情需要查閱和復(fù)制有關(guān)文件，詢問有關(guān)人員，且雇主有義務(wù)向委員會(huì)提交有關(guān)雇用行為的報(bào)告及相關(guān)記錄。?如果委員會(huì)有理由認(rèn)定存在歧視行為，作出決定前，與雇主或工會(huì)進(jìn)行不公開調(diào)解，以保證調(diào)解無效時(shí)不影響訴訟。調(diào)解生效則委員會(huì)代表、投訴人、被投訴人三方簽字后生效。平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)認(rèn)定就業(yè)歧視后，受害人可能獲得雇傭、復(fù)職、合理照顧、晉升以及其他可以補(bǔ)償個(gè)人損失的救濟(jì)。平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)的處理是司法的前置程序，起訴包括兩種情形，一是平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)確定就業(yè)歧視已經(jīng)發(fā)生，且協(xié)商解決失?。欢瞧降染蜆I(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)作出不起訴決定，受害人希望通過訴訟程序獲得懲罰性賠償。
2.合理調(diào)整制度
《美國殘疾人法案》規(guī)定的合理調(diào)整的措施包括，對(duì)殘障員工進(jìn)行職務(wù)調(diào)整，將其調(diào)整到其他能勝任的崗位，或者修改其工作時(shí)間，對(duì)其體檢、培訓(xùn)等活動(dòng)也要進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。?
3.雇主抗辯制度
《美國殘疾人法案》規(guī)定，雇主可以提出真實(shí)職業(yè)資格抗辯，但雇主須證明拒絕雇傭與工作相關(guān)，即工作標(biāo)準(zhǔn)與完成基本工作職責(zé)的能力相關(guān)，且須證明工作標(biāo)準(zhǔn)是完成基本工作所必須的，必須合理安置后仍不能有效完成基本工作。?
(二)借鑒與對(duì)策
美國殘障者勞動(dòng)權(quán)保護(hù)制度和實(shí)踐對(duì)我國具有借鑒意義。首先，平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)的主動(dòng)介入，可以有效解決殘障勞動(dòng)者維權(quán)不及時(shí)或不得力的問題，尤其是委員會(huì)所具有的執(zhí)法權(quán)，使得其可以要求用人單位予以配合，獲得有效證據(jù)和促成有效的協(xié)商、調(diào)解，并對(duì)用人單位的侵權(quán)行為予以有力的制裁。我國勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟四個(gè)階段，首先與用人單位協(xié)商解決；不愿或不成，可向企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，可向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；不服仲裁裁決，可向法院起訴。各個(gè)環(huán)節(jié)之中，缺少一個(gè)類似于平等就業(yè)委員會(huì)的調(diào)查、執(zhí)法機(jī)構(gòu)，來代表弱勢(shì)的殘障勞動(dòng)者與用人單位博弈，以實(shí)現(xiàn)其合法權(quán)益。
其次，合理調(diào)整制度，類似于我國法律規(guī)定的為殘障者調(diào)整“適合工作”，即因工負(fù)傷致殘者，被鑒定為五級(jí)、六級(jí)傷殘的勞動(dòng)者，單位應(yīng)該保留與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，由單位安排適當(dāng)工作。雇主抗辯制度則將舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移給更具有證明能力的雇主。因此，結(jié)合上文的制度借鑒和本文第二部分所總結(jié)的實(shí)踐問題，具體可以從以下幾個(gè)方面完善殘障者勞動(dòng)權(quán)的救濟(jì)效果。
1.實(shí)行舉證責(zé)任倒置
在對(duì)殘障勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的語境下，訴訟程序也應(yīng)對(duì)“誰主張，誰舉證”的原則作出相應(yīng)的調(diào)整。顯然，用人單位掌握基本的用工資料、上班記錄和合同備案，最有能力也最有便利提供證據(jù)以明確真相。而將證明責(zé)任分配給殘障勞動(dòng)者，不僅受制于用工單位權(quán)力造成的壓力，而且在因殘障待工休養(yǎng)的情況下，完全沒有獲得用工單位相關(guān)信息的途徑。在案例中出現(xiàn)的用人單位有意隱瞞證據(jù)或推卸責(zé)任的情況下，應(yīng)嚴(yán)格其證明責(zé)任，尤其是在智力殘障或判斷能力不足的情況下簽署的合同應(yīng)認(rèn)定無效。用人單位偽造后而被殘障勞動(dòng)者因不完全知情而補(bǔ)強(qiáng)的證據(jù)，證據(jù)力認(rèn)定應(yīng)低于一般證據(jù)。
值得一提的是，最高人民法院已經(jīng)有針對(duì)性地發(fā)布了指導(dǎo)性案例，以此強(qiáng)調(diào)對(duì)殘障者勞動(dòng)權(quán)的保障，鼓勵(lì)殘障者參加適合其能力的勞動(dòng)，維護(hù)殘障者的合法權(quán)益。2013年，一級(jí)智力殘障者孔某與北京某物業(yè)管理公司簽訂了2年的勞動(dòng)合同，期間，孔某在不理解文件性質(zhì)的情形下簽署了離職申請(qǐng)。法院認(rèn)為孔某不具備相應(yīng)的判斷能力和理解能力，而應(yīng)征得其法定代理人的同意。孔某代理人對(duì)此不予認(rèn)可，離職申請(qǐng)應(yīng)屬無效，物業(yè)管理應(yīng)支付終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。?
2.強(qiáng)化對(duì)殘障勞動(dòng)者的司法救助
勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的時(shí)間長(zhǎng)、花費(fèi)大，對(duì)于殘障勞動(dòng)者維權(quán)來說都可能成為阻礙和負(fù)擔(dān)。在因工致殘的情形中，工傷認(rèn)定應(yīng)當(dāng)先裁后審，其中勞動(dòng)仲裁2個(gè)月，訴訟一審期限6個(gè)月，二審期限3個(gè)月，前后最少需要一年左右的時(shí)間。案例中的林某先后兩次提起仲裁、兩次起訴和上訴，用了5年時(shí)間也未能實(shí)現(xiàn)訴訟請(qǐng)求，5年間奔波于法院之間的人力和財(cái)力投入，對(duì)于已經(jīng)失去工作的當(dāng)事人是難以承受的。因此，為減輕當(dāng)事人的訟累，應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)化訴訟程序，或者仲裁前置改為由當(dāng)事人選擇仲裁或起訴，以節(jié)省爭(zhēng)議處理的時(shí)間。
另外，殘障勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)方面的劣勢(shì)很大程度上制約了其實(shí)體權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。在張某的案件中，因一審時(shí)無力支付筆跡鑒定的費(fèi)用，且向法院申請(qǐng)免交或緩交又未得到認(rèn)可，最終錯(cuò)過了筆跡鑒定的機(jī)會(huì)，無法證明合同簽字不是本人簽署。沒有財(cái)力支持訴訟權(quán)利的行使，導(dǎo)致實(shí)體權(quán)利的實(shí)現(xiàn)缺乏證據(jù)，這樣的財(cái)力差別在殘障勞動(dòng)者和用人單位之間是始終存在的。因此，法院應(yīng)當(dāng)在程序上消弭或減小這一差別，避免因經(jīng)濟(jì)原因造成的證據(jù)不足。對(duì)于殘障勞動(dòng)者因經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生的舉證困難，應(yīng)由法院或與法院合作的社會(huì)組織協(xié)助取證，必要時(shí)予以鑒定費(fèi)用的減免或?qū)ｍ?xiàng)資金的支持。
3.發(fā)揮殘疾人聯(lián)合會(huì)和工會(huì)的監(jiān)督制約作用
殘疾人聯(lián)合會(huì)能夠聯(lián)合各企業(yè)工會(huì)保護(hù)各地殘障勞動(dòng)者的權(quán)利，監(jiān)督用人單位對(duì)殘障勞動(dòng)者的用工行為，成為殘障勞動(dòng)者的堅(jiān)強(qiáng)后盾。殘聯(lián)可以通過對(duì)用人單位照顧殘障勞動(dòng)者的行為予以表彰，并對(duì)不負(fù)責(zé)任的企業(yè)予以消極評(píng)價(jià)，以增強(qiáng)企業(yè)的責(zé)任意識(shí)。工會(huì)能夠制約用人單位對(duì)殘障者的不公行為，在判斷工作崗位是否適合殘障勞動(dòng)者的問題上應(yīng)積極參與，避免用人單位以沒有適合崗位為由搪塞殘障者。同時(shí)，勞動(dòng)保障部門要特別關(guān)注殘障勞動(dòng)者的工資保障，防止用人單位以生活補(bǔ)貼代替工資支付而導(dǎo)致殘障者生活陷入困境。
4.增強(qiáng)殘障者就業(yè)保障
一方面，通過普及殘障者基礎(chǔ)教育和擴(kuò)大職業(yè)教育的范圍，實(shí)現(xiàn)擴(kuò)展殘障者的就業(yè)市場(chǎng)的目的。以往殘障者就業(yè)多集中于中低水平的勞動(dòng)，未來應(yīng)以多領(lǐng)域的就業(yè)來減輕經(jīng)濟(jì)形勢(shì)波動(dòng)和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型對(duì)殘障者的影響。事實(shí)上，中國殘疾人聯(lián)合會(huì)、人力資源和社會(huì)保障部已經(jīng)聯(lián)合開展了就業(yè)援助活動(dòng)，幫助包括殘障者在內(nèi)的10萬就業(yè)困難群體實(shí)現(xiàn)就業(yè)。河南省也投入6,000萬的資金用于培訓(xùn)殘疾人，培訓(xùn)后實(shí)名制就業(yè)達(dá)3萬人。北京市發(fā)布了《北京市殘
人職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼暫行辦法》，每年計(jì)劃支出殘疾人就業(yè)保障金達(dá)1,000萬元。
另一方面，國家應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)吸納殘障勞動(dòng)力企業(yè)的稅收優(yōu)惠力度，鼓勵(lì)更多企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。2016年，財(cái)政部、國家稅務(wù)總局聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于促進(jìn)殘疾人就業(yè)增值稅優(yōu)惠政策的通知》，按照安置殘障者的人數(shù)對(duì)單位和個(gè)體工商戶實(shí)行增值稅限額即征即退。財(cái)政部在2017年調(diào)整殘疾人就業(yè)保障金的征收政策，通知中擴(kuò)大了殘疾人就業(yè)保障金的免征范圍，減輕了小微企業(yè)的負(fù)擔(dān)，在長(zhǎng)遠(yuǎn)上促進(jìn)實(shí)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展，并通過工資水平與保障金征收水平的對(duì)應(yīng)來保證保障金的征收，實(shí)現(xiàn)殘障員工利益與企業(yè)利益的平衡。
5.提高殘障者維權(quán)意識(shí)和能力
政府有關(guān)部門應(yīng)聯(lián)合相關(guān)社會(huì)組織開展多層次的普法活動(dòng)和法律援助。普法方面，可以由高校法律院系、律師事務(wù)所等與各地殘疾人聯(lián)合會(huì)展開合作，進(jìn)行法律知識(shí)普及和法規(guī)的相關(guān)培訓(xùn)，使殘障勞動(dòng)者提前了解維權(quán)的方式和方法。維權(quán)方面，可由公益律師和殘障者公益組織的志愿服務(wù)者與各企業(yè)工會(huì)合作，并和出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛的殘障勞動(dòng)者結(jié)成幫扶小組，及時(shí)了解糾紛發(fā)生原因和解決動(dòng)態(tài)，并幫助搜集和固定證據(jù)。同時(shí)，增強(qiáng)對(duì)援助殘障者律師的獎(jiǎng)勵(lì)力度，鼓勵(lì)更多的法律工作者加入到殘障勞動(dòng)者維權(quán)的事業(yè)中來。
“矜寡孤獨(dú)廢疾者皆有所養(yǎng)”是我國自古以來對(duì)理想社會(huì)的期待。殘障勞動(dòng)者能夠從事與其能力相適應(yīng)的工作，不僅可以減輕國家和其所在家庭的負(fù)擔(dān)，也給予了殘障者融入社會(huì)、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)。因此，法律更應(yīng)該保障殘障勞動(dòng)者就業(yè)時(shí)不受歧視的權(quán)利。司法作為維護(hù)社會(huì)公正的最后一道屏障，尤其應(yīng)該在程序設(shè)置中著眼于實(shí)質(zhì)正義，給殘障者以傾斜保護(hù)，使得權(quán)益被侵害的殘障勞動(dòng)者能夠以更低的司法成本、更少的訟累、更有效的訴訟參與來維護(hù)其勞動(dòng)權(quán)。
?。ㄊY正陽，中國人民大學(xué)法學(xué)院博士研究生。）
注釋：
?、倭旨?、范圍：《我國殘疾人勞動(dòng)權(quán)保障的理念、實(shí)踐、困境及對(duì)策》，載《河南省政法管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)》2007年第3期。
?、谛枰f明的是，由于勞動(dòng)爭(zhēng)議解決本身包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁、審判四個(gè)程序，因而最后以此案由進(jìn)入訴訟程序的案例數(shù)量并不多。
?、?2015)滬二中民三(民)終字第296號(hào)。
④(2014)一中民終字第05698號(hào)。
?、?2014)榮行初字第17號(hào)。
?、?2012)吉中民一終字第662號(hào)。
⑦(2011)石民再終字第00450號(hào)。
?、?2014)高民申字第00076號(hào)。
?、嶂x增毅：《美國就業(yè)中的反殘疾歧視——兼論我國殘疾人按比例就業(yè)制度》，載《月旦財(cái)經(jīng)法雜志》2007年第9期。
⑩Richard V.Burkhauser and Mary C.Daly，“Policy Watch：U.S.Disability Policy in a Changing Environment”，The Journal of Economic Perspectives，(2002)，pp.213-214.
?楊偉國、陳玉杰：《美國殘疾人就業(yè)政策的變遷》，載《美國研究》2008年第2期。
?參見劉鑫、徐偉功：《美國反殘疾人就業(yè)歧視法律制度及其借鑒研究》，載《勞動(dòng)關(guān)系》2015年第5期。
?Nancy Lee Jones，The Americans with Disabilities Act(ADA)：Overview，Regulations and Interpretations，New York：Novinka Books，2003，p.27.
?《最高人民法院公布10起殘疾人權(quán)益保障典型案例》，載《人民法院報(bào)》，2015年5月14日。
Abstract: There are mainly two disadvantages for the employment of the disabled.On the one hand，people with disabilities are comparatively underprivileged in the competition with other healthy workers；on the other hand，as employees，they are vulnerable groups as opposed to the employers.Although China has established a relatively complete legal system for the protection of the employment of the disabled，the tilt protection principle for the disabled based on substantive justice is not applied adequately during the judicial procedures，and some employees with disabilities don't have access to effective judicial remedies after their employment rights have been violated.Learning from the system design of the United States，which including the Fair Employment Commission，reasonable readjustment system，and employer counterargument system，the judicial remedies for labor rights of the disabled in our country could be improved by adoption of reversion of burden of proof and perfection of judicial reparation with combination of analysis of specific cases.
(責(zé)任編輯朱力宇)
值得一提的是，最高人民法院已經(jīng)有針對(duì)性地發(fā)布了指導(dǎo)性案例，以此強(qiáng)調(diào)對(duì)殘障者勞動(dòng)權(quán)的保障，鼓勵(lì)殘障者參加適合其能力的勞動(dòng)，維護(hù)殘障者的合法權(quán)益。2013年，一級(jí)智力殘障者孔某與北京某物業(yè)管理公司簽訂了2年的勞動(dòng)合同，期間，孔某在不理解文件性質(zhì)的情形下簽署了離職申請(qǐng)。法院認(rèn)為孔某不具備相應(yīng)的判斷能力和理解能力，而應(yīng)征得其法定代理人的同意。孔某代理人對(duì)此不予認(rèn)可，離職申請(qǐng)應(yīng)屬無效，物業(yè)管理應(yīng)支付終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。?
2.強(qiáng)化對(duì)殘障勞動(dòng)者的司法救助
勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的時(shí)間長(zhǎng)、花費(fèi)大，對(duì)于殘障勞動(dòng)者維權(quán)來說都可能成為阻礙和負(fù)擔(dān)。在因工致殘的情形中，工傷認(rèn)定應(yīng)當(dāng)先裁后審，其中勞動(dòng)仲裁2個(gè)月，訴訟一審期限6個(gè)月，二審期限3個(gè)月，前后最少需要一年左右的時(shí)間。案例中的林某先后兩次提起仲裁、兩次起訴和上訴，用了5年時(shí)間也未能實(shí)現(xiàn)訴訟請(qǐng)求，5年間奔波于法院之間的人力和財(cái)力投入，對(duì)于已經(jīng)失去工作的當(dāng)事人是難以承受的。因此，為減輕當(dāng)事人的訟累，應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)化訴訟程序，或者仲裁前置改為由當(dāng)事人選擇仲裁或起訴，以節(jié)省爭(zhēng)議處理的時(shí)間。
另外，殘障勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)方面的劣勢(shì)很大程度上制約了其實(shí)體權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。在張某的案件中，因一審時(shí)無力支付筆跡鑒定的費(fèi)用，且向法院申請(qǐng)免交或緩交又未得到認(rèn)可，最終錯(cuò)過了筆跡鑒定的機(jī)會(huì)，無法證明合同簽字不是本人簽署。沒有財(cái)力支持訴訟權(quán)利的行使，導(dǎo)致實(shí)體權(quán)利的實(shí)現(xiàn)缺乏證據(jù)，這樣的財(cái)力差別在殘障勞動(dòng)者和用人單位之間是始終存在的。因此，法院應(yīng)當(dāng)在程序上消弭或減小這一差別，避免因經(jīng)濟(jì)原因造成的證據(jù)不足。對(duì)于殘障勞動(dòng)者因經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生的舉證困難，應(yīng)由法院或與法院合作的社會(huì)組織協(xié)助取證，必要時(shí)予以鑒定費(fèi)用的減免或?qū)ｍ?xiàng)資金的支持。
3.發(fā)揮殘疾人聯(lián)合會(huì)和工會(huì)的監(jiān)督制約作用
殘疾人聯(lián)合會(huì)能夠聯(lián)合各企業(yè)工會(huì)保護(hù)各地殘障勞動(dòng)者的權(quán)利，監(jiān)督用人單位對(duì)殘障勞動(dòng)者的用工行為，成為殘障勞動(dòng)者的堅(jiān)強(qiáng)后盾。殘聯(lián)可以通過對(duì)用人單位照顧殘障勞動(dòng)者的行為予以表彰，并對(duì)不負(fù)責(zé)任的企業(yè)予以消極評(píng)價(jià)，以增強(qiáng)企業(yè)的責(zé)任意識(shí)。工會(huì)能夠制約用人單位對(duì)殘障者的不公行為，在判斷工作崗位是否適合殘障勞動(dòng)者的問題上應(yīng)積極參與，避免用人單位以沒有適合崗位為由搪塞殘障者。同時(shí)，勞動(dòng)保障部門要特別關(guān)注殘障勞動(dòng)者的工資保障，防止用人單位以生活補(bǔ)貼代替工資支付而導(dǎo)致殘障者生活陷入困境。
4.增強(qiáng)殘障者就業(yè)保障
一方面，通過普及殘障者基礎(chǔ)教育和擴(kuò)大職業(yè)教育的范圍，實(shí)現(xiàn)擴(kuò)展殘障者的就業(yè)市場(chǎng)的目的。以往殘障者就業(yè)多集中于中低水平的勞動(dòng)，未來應(yīng)以多領(lǐng)域的就業(yè)來減輕經(jīng)濟(jì)形勢(shì)波動(dòng)和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型對(duì)殘障者的影響。事實(shí)上，中國殘疾人聯(lián)合會(huì)、人力資源和社會(huì)保障部已經(jīng)聯(lián)合開展了就業(yè)援助活動(dòng)，幫助包括殘障者在內(nèi)的10萬就業(yè)困難群體實(shí)現(xiàn)就業(yè)。河南省也投入6,000萬的資金用于培訓(xùn)殘疾人，培訓(xùn)后實(shí)名制就業(yè)達(dá)3萬人。北京市發(fā)布了《北京市殘
人職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼暫行辦法》，每年計(jì)劃支出殘疾人就業(yè)保障金達(dá)1,000萬元。
另一方面，國家應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)吸納殘障勞動(dòng)力企業(yè)的稅收優(yōu)惠力度，鼓勵(lì)更多企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。2016年，財(cái)政部、國家稅務(wù)總局聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于促進(jìn)殘疾人就業(yè)增值稅優(yōu)惠政策的通知》，按照安置殘障者的人數(shù)對(duì)單位和個(gè)體工商戶實(shí)行增值稅限額即征即退。財(cái)政部在2017年調(diào)整殘疾人就業(yè)保障金的征收政策，通知中擴(kuò)大了殘疾人就業(yè)保障金的免征范圍，減輕了小微企業(yè)的負(fù)擔(dān)，在長(zhǎng)遠(yuǎn)上促進(jìn)實(shí)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展，并通過工資水平與保障金征收水平的對(duì)應(yīng)來保證保障金的征收，實(shí)現(xiàn)殘障員工利益與企業(yè)利益的平衡。
5.提高殘障者維權(quán)意識(shí)和能力
政府有關(guān)部門應(yīng)聯(lián)合相關(guān)社會(huì)組織開展多層次的普法活動(dòng)和法律援助。普法方面，可以由高校法律院系、律師事務(wù)所等與各地殘疾人聯(lián)合會(huì)展開合作，進(jìn)行法律知識(shí)普及和法規(guī)的相關(guān)培訓(xùn)，使殘障勞動(dòng)者提前了解維權(quán)的方式和方法。維權(quán)方面，可由公益律師和殘障者公益組織的志愿服務(wù)者與各企業(yè)工會(huì)合作，并和出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛的殘障勞動(dòng)者結(jié)成幫扶小組，及時(shí)了解糾紛發(fā)生原因和解決動(dòng)態(tài)，并幫助搜集和固定證據(jù)。同時(shí)，增強(qiáng)對(duì)援助殘障者律師的獎(jiǎng)勵(lì)力度，鼓勵(lì)更多的法律工作者加入到殘障勞動(dòng)者維權(quán)的事業(yè)中來。
“矜寡孤獨(dú)廢疾者皆有所養(yǎng)”是我國自古以來對(duì)理想社會(huì)的期待。殘障勞動(dòng)者能夠從事與其能力相適應(yīng)的工作，不僅可以減輕國家和其所在家庭的負(fù)擔(dān)，也給予了殘障者融入社會(huì)、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)。因此，法律更應(yīng)該保障殘障勞動(dòng)者就業(yè)時(shí)不受歧視的權(quán)利。司法作為維護(hù)社會(huì)公正的最后一道屏障，尤其應(yīng)該在程序設(shè)置中著眼于實(shí)質(zhì)正義，給殘障者以傾斜保護(hù)，使得權(quán)益被侵害的殘障勞動(dòng)者能夠以更低的司法成本、更少的訟累、更有效的訴訟參與來維護(hù)其勞動(dòng)權(quán)。
?。ㄊY正陽，中國人民大學(xué)法學(xué)院博士研究生。）
注釋：
?、倭旨?、范圍：《我國殘疾人勞動(dòng)權(quán)保障的理念、實(shí)踐、困境及對(duì)策》，載《河南省政法管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)》2007年第3期。
?、谛枰f明的是，由于勞動(dòng)爭(zhēng)議解決本身包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁、審判四個(gè)程序，因而最后以此案由進(jìn)入訴訟程序的案例數(shù)量并不多。
?、?2015)滬二中民三(民)終字第296號(hào)。
④(2014)一中民終字第05698號(hào)。
?、?2014)榮行初字第17號(hào)。
?、?2012)吉中民一終字第662號(hào)。
⑦(2011)石民再終字第00450號(hào)。
?、?2014)高民申字第00076號(hào)。
?、嶂x增毅：《美國就業(yè)中的反殘疾歧視——兼論我國殘疾人按比例就業(yè)制度》，載《月旦財(cái)經(jīng)法雜志》2007年第9期。
⑩Richard V.Burkhauser and Mary C.Daly，“Policy Watch：U.S.Disability Policy in a Changing Environment”，The Journal of Economic Perspectives，(2002)，pp.213-214.
?楊偉國、陳玉杰：《美國殘疾人就業(yè)政策的變遷》，載《美國研究》2008年第2期。
?參見劉鑫、徐偉功：《美國反殘疾人就業(yè)歧視法律制度及其借鑒研究》，載《勞動(dòng)關(guān)系》2015年第5期。
?Nancy Lee Jones，The Americans with Disabilities Act(ADA)：Overview，Regulations and Interpretations，New York：Novinka Books，2003，p.27.
?《最高人民法院公布10起殘疾人權(quán)益保障典型案例》，載《人民法院報(bào)》，2015年5月14日。
Abstract: There are mainly two disadvantages for the employment of the disabled.On the one hand，people with disabilities are comparatively underprivileged in the competition with other healthy workers；on the other hand，as employees，they are vulnerable groups as opposed to the employers.Although China has established a relatively complete legal system for the protection of the employment of the disabled，the tilt protection principle for the disabled based on substantive justice is not applied adequately during the judicial procedures，and some employees with disabilities don't have access to effective judicial remedies after their employment rights have been violated.Learning from the system design of the United States，which including the Fair Employment Commission，reasonable readjustment system，and employer counterargument system，the judicial remedies for labor rights of the disabled in our country could be improved by adoption of reversion of burden of proof and perfection of judicial reparation with combination of analysis of specific cases.
(責(zé)任編輯朱力宇)
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