內(nèi)容提要：由于平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的靈活用工新模式，平臺(tái)經(jīng)濟(jì)很多勞動(dòng)者無法按照傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系/非勞動(dòng)關(guān)系的二元?jiǎng)澐诌M(jìn)行歸類，基本處于無權(quán)利保障的狀態(tài)。平臺(tái)經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)者作為通過勞動(dòng)謀生存的人，應(yīng)該享有基本人權(quán)，而其中最直接相關(guān)的是社會(huì)權(quán)利。美國學(xué)者提出的“獨(dú)立勞動(dòng)者”的概念與理論框架更有利于保護(hù)平臺(tái)經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)者的社會(huì)權(quán)利，這一理論既有國際法的法律依據(jù)，又符合平衡勞動(dòng)者保護(hù)和平臺(tái)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的立法目的，也具有可操作性，因此有借鑒意義。結(jié)合中國的法律和社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀，以國際人權(quán)法中涉及社會(huì)權(quán)利的理論與標(biāo)準(zhǔn)和國際勞工組織核心公約為法律依據(jù)，我們提出一種適合我國國情的保護(hù)平臺(tái)經(jīng)濟(jì)“第三類勞動(dòng)者”的新思路。
關(guān)鍵詞：獨(dú)立勞動(dòng)者 平臺(tái)經(jīng)濟(jì) 第三類勞動(dòng)者 社會(huì)權(quán)利 人權(quán)
一、引言
近年來，隨著共享經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，其不同于傳統(tǒng)的用工方式使得如何保護(hù)身在其中的勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益成為世界各國勞動(dòng)法的一個(gè)新難題。與很多國家的勞動(dòng)法(或雇傭法)一樣，在我國現(xiàn)有的勞動(dòng)法框架下，勞動(dòng)者要么與用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系，簽訂勞動(dòng)合同，獲得五險(xiǎn)一金的社會(huì)保障，并享有勞動(dòng)法賦予的帶薪休假、加班工資、就業(yè)保護(hù)等各種權(quán)利；要么與后者形成勞務(wù)關(guān)系，成為所謂的自由職業(yè)者或自雇者，不享有任何勞動(dòng)權(quán)利。
中國電子商務(wù)研究中心所發(fā)布的《2018年度共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展報(bào)告》顯示，我國共享經(jīng)濟(jì)的市場規(guī)模已達(dá)到49,205億元，其中參與提供服務(wù)的人數(shù)為7,000萬，平臺(tái)就業(yè)人數(shù)為716萬。未來這個(gè)數(shù)字可能會(huì)繼續(xù)增長。其中很多勞動(dòng)者無法被歸入傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系中，基本處于無任何權(quán)利保障的狀態(tài)。但事實(shí)是，無論法律如何定義，平臺(tái)經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)者都是通過勞動(dòng)謀生存的人，是人就應(yīng)該享有基本人權(quán)，并且國際人權(quán)法中的權(quán)利概念本身即包含了個(gè)人權(quán)利和公共利益之間的平衡。因此，在討論解決模式時(shí)，以權(quán)利為本位的進(jìn)路(rightsbased approach)是一個(gè)必須有的角度，也是一個(gè)可以解決如何在保護(hù)勞動(dòng)者和平臺(tái)發(fā)展之間保持動(dòng)態(tài)平衡的現(xiàn)實(shí)路徑。與平臺(tái)經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)者最相關(guān)的人權(quán)是社會(huì)權(quán)利。
勞動(dòng)者在與平臺(tái)的關(guān)系中處于弱勢(shì)，極易受傷害，如有損身心健康的超長工作時(shí)間、勞動(dòng)過程中受傷等。但如果把從業(yè)者全部按勞動(dòng)關(guān)系來保護(hù)，也是不現(xiàn)實(shí)的，這會(huì)扼殺平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的活力，最終使勞動(dòng)者失去就業(yè)機(jī)會(huì)，影響其生存權(quán)。因此，從權(quán)利保護(hù)的角度來看，以這種“全有或全無”的零和方式來對(duì)待平臺(tái)經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)者顯然是不合理的。
對(duì)此，我國學(xué)術(shù)界也積極回應(yīng)，并產(chǎn)生了一批學(xué)術(shù)成果。目前國內(nèi)的學(xué)術(shù)討論主要集中于勞動(dòng)者與平臺(tái)之間法律關(guān)系的性質(zhì)問題以及尋找既能保護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益又能使平臺(tái)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的解決路徑。對(duì)于解決路徑問題，我國學(xué)術(shù)界提出了不少新的思路。比如，王全興和王茜提出要從現(xiàn)有勞動(dòng)法的二元框架轉(zhuǎn)向三元框架，重點(diǎn)保護(hù)社會(huì)保險(xiǎn)(尤其是工傷)、勞動(dòng)基準(zhǔn)(尤其是職業(yè)安全衛(wèi)生基準(zhǔn))以及公共就業(yè)服務(wù)三個(gè)方面。丁曉東提出采用功能主義的進(jìn)路，對(duì)不同的平臺(tái)企業(yè)適用不同的勞動(dòng)者保護(hù)責(zé)任，或者以國家激勵(lì)企業(yè)提供有效保護(hù)，即“公私合作”的助推型規(guī)制方式來處理勞動(dòng)者與平臺(tái)之間的勞動(dòng)關(guān)系。綜合各種學(xué)術(shù)觀點(diǎn)，可見學(xué)界正在形成某種共識(shí)，即我國現(xiàn)有的“全有或全無”式的勞動(dòng)法二元框架已經(jīng)無法保護(hù)平臺(tái)經(jīng)濟(jì)以及其他新型用工模式下的大量勞動(dòng)者，因此必須突破現(xiàn)有的法律框架，尋找新的出路。而在勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系之外創(chuàng)設(shè)第三類勞動(dòng)者是被建議和實(shí)踐的解決路徑之一。在全球范圍內(nèi)，很多國家也開始創(chuàng)設(shè)第三類勞動(dòng)者的制度實(shí)踐。對(duì)此，我國學(xué)者肖竹做了很好的比較法研究，并指出中國勞動(dòng)法應(yīng)在甄別和規(guī)范“隱蔽性雇傭”的基礎(chǔ)上，以“勞動(dòng)權(quán)利的具體化擴(kuò)展”作為基本思路。
本文在對(duì)各種理論與國家實(shí)踐比較分析后認(rèn)為，美國學(xué)者提出的“獨(dú)立勞動(dòng)者”(independent worker)概念與理論框架更貼近以權(quán)利為本位的進(jìn)路，既存在國際法的法律依據(jù)，又符合平衡勞動(dòng)者保護(hù)和平臺(tái)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的立法目的，也具有可操作性，因此對(duì)中國最有借鑒意義。本文嘗試在美國學(xué)者的“獨(dú)立勞動(dòng)者”理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國的法律和社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀，以國際人權(quán)法中關(guān)于社會(huì)權(quán)利的理論與標(biāo)準(zhǔn)和國際勞動(dòng)組織(ILO)核心公約為法律依據(jù)，提出一種適合我國國情的保護(hù)平臺(tái)經(jīng)濟(jì)“第三類勞動(dòng)者”的新思路。
二、獨(dú)立勞動(dòng)者理論
(一)獨(dú)立勞動(dòng)者理論概述及其理論基礎(chǔ)
美國前勞工部長、康奈爾大學(xué)塞斯·哈里斯（Seth Harris）教授和同事阿蘭·克魯格（Alan Klueger）教授提出在“雇員”(employee)和“獨(dú)立承包商”(independent contractor)之間創(chuàng)設(shè)第三個(gè)類別——“獨(dú)立勞動(dòng)者”。因?yàn)檫@類勞動(dòng)者不適用美國雇傭法里“雇員獨(dú)立承包商”的二分法。這類勞動(dòng)者無法被認(rèn)定為是雇員，因?yàn)樗麄儾⒉辉诮?jīng)濟(jì)上從屬于某一特定的雇主而同時(shí)他們?cè)诠ぷ鲿r(shí)間方面有著一定的自主權(quán)；他們也無法被認(rèn)定為是獨(dú)立承包商，因?yàn)樗麄儧]有自主議價(jià)的權(quán)利，同時(shí)他們也多少受到雇主的控制。這些特征使得他們陷入了難以被分類的“灰色地帶”。因此，哈里斯教授和克魯格教授提出為“獨(dú)立勞動(dòng)者”單獨(dú)設(shè)立一個(gè)類別并且給予他們單獨(dú)的保護(hù)。
“獨(dú)立勞動(dòng)者”理論的基礎(chǔ)主要來自于法經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和工作場所社會(huì)契約理論。從法經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，法律的不確定性所帶來的后果是法律適用錯(cuò)誤的概率上升，而法律適用錯(cuò)誤將會(huì)導(dǎo)致法律系統(tǒng)運(yùn)作的低效率。這種低效率表現(xiàn)在，人們需要投入更多的資源來抵消法律適用錯(cuò)誤所帶來的不良影響。若將平臺(tái)勞動(dòng)者強(qiáng)行依照美國現(xiàn)行雇傭法的“雇員—獨(dú)立承包商”二分法進(jìn)行分類，很可能導(dǎo)致平臺(tái)勞動(dòng)者的“錯(cuò)誤分類”。而錯(cuò)誤分類的結(jié)果是平臺(tái)勞動(dòng)者需要通過大量的訴訟來維護(hù)自身的權(quán)益，對(duì)勞動(dòng)者來說這是一種高成本的維權(quán)方式，而對(duì)于平臺(tái)來說也會(huì)使其運(yùn)營陷入低效中。“獨(dú)立勞動(dòng)者”能夠從一定程度上解決“錯(cuò)誤分類”所帶來的低效。通過為平臺(tái)勞動(dòng)者單獨(dú)劃分類別并給予特殊保護(hù)，可以為這些平臺(tái)勞動(dòng)者提供適合其特征的保障。從獨(dú)立勞動(dòng)者的角度看，由于他們和雇員一樣缺乏獨(dú)立的議價(jià)能力，他們需要政府和雇主提供社會(huì)保障。從雇主的角度來看，由于雇員和獨(dú)立勞動(dòng)者相比，獨(dú)立勞動(dòng)者能夠創(chuàng)造與雇員相近或相同的效益但在成本上獨(dú)立勞動(dòng)者要少于或等于雇員，因此雇主為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與長期效益，會(huì)傾向于降低將獨(dú)立勞動(dòng)者錯(cuò)誤分類為獨(dú)立承包商的動(dòng)機(jī)。用哈里斯教授的話說，“‘獨(dú)立承包商’和‘雇員’就像支撐帳篷的兩個(gè)桿子，只有這兩個(gè)桿子必然會(huì)導(dǎo)致帳篷無法穩(wěn)定站立，也無法抵御強(qiáng)風(fēng)，‘獨(dú)立勞動(dòng)者’正是穩(wěn)定帳篷的第三根桿子”。
社會(huì)契約是霍布斯、洛克和盧梭等提出的概念，所指的是人們讓渡適當(dāng)?shù)臋?quán)利給“政府”這一共同體，由政府利用人民所讓渡的權(quán)利來構(gòu)建令人民獲得最大利益與福利的機(jī)制。這個(gè)機(jī)制的目的一方面是為了規(guī)制人民與政府的關(guān)系，另一方面是為了保障人民與政府的共同利益。工作場所社會(huì)契約理論借用了社會(huì)契約這一概念。如果純粹從合同角度來說，雇主支付報(bào)酬以換取勞動(dòng)者的勞動(dòng)或服務(wù)，而勞動(dòng)者則有義務(wù)提供自身的勞動(dòng)來換取報(bào)酬，這是一種勞資雙方達(dá)成的經(jīng)濟(jì)契約。但是，雇傭合同的階級(jí)性更為明顯，資方和勞方有著明顯的區(qū)分。在工作場所社會(huì)契約的概念下，雇傭合同實(shí)際上是為了達(dá)成勞資雙方的共同利益而形成的互惠協(xié)議。無論是資方還是勞方，雙方都提供了自身的資源(資方提供資金與資源，勞方提供勞動(dòng)力)以達(dá)成共同利益。工作場所社會(huì)契約并不以訂立勞動(dòng)合同這一形式要件作為生效條件，只要雇主和勞動(dòng)者之間存在實(shí)質(zhì)的提供勞動(dòng)和支付報(bào)酬的關(guān)系，那么工作場所社會(huì)契約即對(duì)雙方有效。工作場所社會(huì)契約體現(xiàn)在一種動(dòng)態(tài)平衡上，這種動(dòng)態(tài)平衡指的是工作效率的提高與員工的權(quán)利保障之間的平衡。因此，在工作場所社會(huì)契約下，員工的權(quán)利保障是與工作密不可分的。遠(yuǎn)離危險(xiǎn)的工作場所、集體談判權(quán)利以及受到平等對(duì)待的權(quán)利都是勞動(dòng)者應(yīng)有的權(quán)利。為這些平臺(tái)勞動(dòng)者創(chuàng)造“獨(dú)立勞動(dòng)者”這一新類別是為了也將其納入工作場所社會(huì)契約的保護(hù)之中，使得他們不被錯(cuò)誤分類為獨(dú)立承包商而失去身為勞動(dòng)者所應(yīng)當(dāng)享有的基本權(quán)利。
(二)獨(dú)立勞動(dòng)者的保障內(nèi)容
根據(jù)哈里斯和克魯格的闡述，“獨(dú)立勞動(dòng)者”理論為獨(dú)立勞動(dòng)者所提供的保護(hù)主要有以下幾個(gè)方面。
1.組織和集體談判權(quán)
美國《聯(lián)邦勞動(dòng)關(guān)系法》賦予了雇員與雇主進(jìn)行集體談判的權(quán)利。根據(jù)《反托拉斯法》規(guī)定“任何以壟斷或者可能產(chǎn)生壟斷的個(gè)人、貿(mào)易或各種形式的聯(lián)合都會(huì)被宣告違法”而具備單獨(dú)議價(jià)能力的獨(dú)立承包商以集體談判的形式結(jié)合極有可能產(chǎn)生壟斷，所以為了防止壟斷風(fēng)險(xiǎn)，獨(dú)立承包商不享有集體談判權(quán)。但是，獨(dú)立勞動(dòng)者不具有單獨(dú)的議價(jià)能力，其與獨(dú)立承包商在商業(yè)中的性質(zhì)完全不同，因此不具有產(chǎn)生壟斷的風(fēng)險(xiǎn)。平臺(tái)或雇主能夠?qū)Κ?dú)立勞動(dòng)者所從事的業(yè)務(wù)的價(jià)格有決定權(quán)，從這個(gè)角度來看，獨(dú)立勞動(dòng)者與雇員的地位更相類似。哈里斯和克魯格認(rèn)為，獨(dú)立勞動(dòng)者若組織集體談判，其在法律上的性質(zhì)更近似于工會(huì)。
2.反歧視法保護(hù)
美國的《民權(quán)法案》和《雇傭年齡歧視法》等法案賦予了雇員不因種族、性別、年齡和殘疾等原因受到歧視的權(quán)利。然而，雇員以外的勞動(dòng)者并未被納入這些反歧視保護(hù)中。在沒有違法成本的情況下，雇主可以任意對(duì)獨(dú)立勞動(dòng)者進(jìn)行不合理的差別對(duì)待。而獨(dú)立勞動(dòng)者在遭遇歧視而無法工作或改善工作條件時(shí)，他們將陷入無法可依的困境。因此，獨(dú)立勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)被納入反歧視法的保護(hù)框架中。
3.社會(huì)保險(xiǎn)
在美國的社會(huì)保險(xiǎn)體系下，雇員可以獲得聯(lián)邦層面的保護(hù)，例如每周最高工時(shí)限制和失業(yè)保險(xiǎn)，雇主也有義務(wù)為雇員提供工傷保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等。但是，這些社會(huì)保障待遇是獨(dú)立承包商無法享有的。而獨(dú)立勞動(dòng)者在社會(huì)保險(xiǎn)方面無法適用雇員或獨(dú)立承包商的任何一種歸類。因?yàn)槿舄?dú)立勞動(dòng)者被認(rèn)定為雇員，那么將會(huì)為雇主帶來過高的社會(huì)保險(xiǎn)成本，并且部分僅提供兼職勞動(dòng)的獨(dú)立勞動(dòng)者可能利用“雇員”的身份進(jìn)行惡意尋租，即以獨(dú)立承包商的實(shí)質(zhì)身份獲取雇員的保障；若獨(dú)立勞動(dòng)者被認(rèn)定為是獨(dú)立承包商，那么這些勞動(dòng)者就不能享受任何社會(huì)保險(xiǎn)，并遭受平臺(tái)的無情剝削。為解決這樣的兩難局面，獨(dú)立勞動(dòng)者這一新的分類應(yīng)當(dāng)獲得相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)。但是，這一類社會(huì)保險(xiǎn)并不是無差別地給予所有的獨(dú)立勞動(dòng)者，也不是由雇主全額負(fù)擔(dān)。哈里斯和克魯格提出，全職工作超過一定期限的勞動(dòng)者有權(quán)利享有聯(lián)邦政府和雇主提供的社會(huì)保險(xiǎn)，同時(shí)，勞動(dòng)者也需要自行承擔(dān)部分比例的社會(huì)保險(xiǎn)。設(shè)定期限作為劃分標(biāo)準(zhǔn)不但能夠防止部分獨(dú)立勞動(dòng)者利用平臺(tái)進(jìn)行惡意尋租，而且也能夠給予全職勞動(dòng)者保障，而要求勞動(dòng)者承擔(dān)部分比例的社會(huì)保險(xiǎn)一方面減輕了雇主在勞動(dòng)力成本上的負(fù)擔(dān)，另一方面也賦予了勞動(dòng)者自主選擇是否參保的權(quán)利。
(三)對(duì)獨(dú)立勞動(dòng)者理論的評(píng)價(jià)與分析
美國有不少學(xué)者對(duì)于“獨(dú)立勞動(dòng)者”理論持反對(duì)意見。有學(xué)者認(rèn)為，設(shè)立“第三類別”無法從本質(zhì)上解決問題，因?yàn)樾碌膭趧?dòng)者類型劃分會(huì)使得勞動(dòng)者錯(cuò)誤分類的問題加劇。該學(xué)者認(rèn)為，盡管意大利、日本、西班牙和加拿大等國家創(chuàng)造了對(duì)中間類型勞動(dòng)者的分類以及針對(duì)該類型勞動(dòng)者的保護(hù)，但各個(gè)國家對(duì)這一類型的勞動(dòng)者的認(rèn)定方式有著較大的差異，“這些勞動(dòng)者的檢驗(yàn)和判斷比對(duì)雇員的身份的控制和檢驗(yàn)還要復(fù)雜”。因?yàn)榻⒌谌悇e的國家是根據(jù)勞動(dòng)者對(duì)平臺(tái)具有強(qiáng)烈的“依賴性”，為保護(hù)這樣的勞動(dòng)者才提出的新類別。但諸如Uber這樣的平臺(tái)，勞動(dòng)者常常在許多平臺(tái)上來回切換，顯然不滿足“依賴性”的標(biāo)準(zhǔn)，于是設(shè)定這樣的新類別未必符合實(shí)際情況。同時(shí)，如何確定“依賴性”以及怎么樣確定判斷“依賴性”的標(biāo)準(zhǔn)仍舊是一個(gè)難題。還有學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)直接將Uber等新型平臺(tái)經(jīng)濟(jì)下的勞動(dòng)者納入勞動(dòng)法的保護(hù)范圍內(nèi)，保障其在公法下的權(quán)利。
本文認(rèn)為，“獨(dú)立勞動(dòng)者”這一分類能夠解決勞動(dòng)者錯(cuò)誤分類所帶來的混亂與低效而非加劇這種情況。首先，新的勞動(dòng)者類別劃分所要打破的是“全有或全無”下僵硬的“二分法”劃分模式，而先進(jìn)行特殊分類再提供特殊保護(hù)的模式也能夠在最大程度上降低錯(cuò)誤分類的概率。其次，“依賴性”的標(biāo)準(zhǔn)如何制定并不是增加“獨(dú)立勞動(dòng)者”這一分類的阻礙。美國加州法院在著名的Uber案中采用的Borello測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)所提出的認(rèn)定勞動(dòng)者的十三個(gè)測(cè)試要素表明了勞動(dòng)關(guān)系可以也應(yīng)當(dāng)從多種角度并且綜合多個(gè)要素來進(jìn)行判斷。 “依賴性”標(biāo)準(zhǔn)也同樣需要綜合多個(gè)要素來進(jìn)行綜合考量，其本身就是復(fù)雜多樣的。因此，盡管“依賴性”標(biāo)準(zhǔn)在各個(gè)國家有所不同，并且也難以簡單量化，但這并不妨礙“獨(dú)立勞動(dòng)者”這一類別的設(shè)立。“依賴性”標(biāo)準(zhǔn)可以在實(shí)踐中不斷細(xì)化。最后，如上文所述，若直接將“獨(dú)立勞動(dòng)者”納入到雇員的類別中直接給予勞動(dòng)法的所有保護(hù)，會(huì)加大平臺(tái)運(yùn)營的成本，也有可能使得部分獨(dú)立承包商會(huì)通過惡意尋租的方式來獲得其不應(yīng)當(dāng)獲得的保障。
部分學(xué)者對(duì)“獨(dú)立勞動(dòng)者”理論即為平臺(tái)勞動(dòng)者等新型勞動(dòng)者單獨(dú)分類并給予特殊保護(hù)持贊同態(tài)度。有學(xué)者認(rèn)為，現(xiàn)有的勞動(dòng)法有必要擴(kuò)充新的保護(hù)主體以解決全職執(zhí)業(yè)的新型勞動(dòng)者無法受到保護(hù)的問題，為這些新型勞動(dòng)者單獨(dú)分類是對(duì)他們進(jìn)行保護(hù)的必要條件。還有學(xué)者認(rèn)為，考慮到新型勞動(dòng)者既具備雇員的部分特征也具備獨(dú)立承包商的部分特征，為他們單獨(dú)劃分類別設(shè)立中立性質(zhì)的保護(hù)更為公平。本文認(rèn)為，獨(dú)立勞動(dòng)者相對(duì)于雇員所擁有的較高的自主性并不能與他們對(duì)雇主不具有依賴性混為一談，正是因?yàn)楠?dú)立勞動(dòng)者擁有這樣的特殊性質(zhì)，他們并不適合既有的“二分法”框架。有法官針對(duì)獨(dú)立勞動(dòng)者的情況做了一個(gè)巧妙的比喻：“若將這類新型勞動(dòng)者劃入‘雇員’或‘獨(dú)立承包商’任何一個(gè)項(xiàng)下，就好比將一個(gè)方形的螺絲釘塞進(jìn)兩個(gè)圓形的孔中”?？梢姡瑔为?dú)分類并給予特殊保護(hù)的方法是可取的。
應(yīng)當(dāng)看到，獨(dú)立勞動(dòng)者理論開出的權(quán)利清單主要基于美國國內(nèi)法及其法理學(xué)，雖對(duì)于中國來說有借鑒意義，但是尚缺乏足夠的實(shí)在法基礎(chǔ)。國際人權(quán)法和國際勞工組織核心公約則提供了這樣的國際實(shí)在法基礎(chǔ)。并且，無論平臺(tái)勞動(dòng)者處于何種法律地位，其作為人權(quán)的享有者這一點(diǎn)使得以權(quán)利為本位的進(jìn)路可以適用于任何國內(nèi)法的分析框架。
三、國際人權(quán)法中的社會(huì)權(quán)利與國際勞工組織核心公約
從權(quán)利保護(hù)的角度出發(fā)，平臺(tái)經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)者當(dāng)然應(yīng)該享有所有的基本人權(quán)。從勞動(dòng)法的角度來看，主要涉及的是國際人權(quán)法意義上的社會(huì)權(quán)利，包括工作權(quán)和與工作相關(guān)的社會(huì)保障權(quán)。而權(quán)利內(nèi)容的具體標(biāo)準(zhǔn)主要見于聯(lián)合國制定的國際人權(quán)法律文件、區(qū)域?qū)用娴娜藱?quán)公約，以及被稱為國際勞工組織(ILO)人權(quán)公約的關(guān)于就業(yè)歧視、禁止童工、強(qiáng)迫勞動(dòng)和工會(huì)權(quán)利的八大核心公約。
(一)國際人權(quán)公約中的工作權(quán)和社會(huì)保障權(quán)
在聯(lián)合國層面，《世界人權(quán)宣言》第23條、《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)及文化權(quán)利國際公約》(以下簡稱《經(jīng)社文公約》)第68條、《消除對(duì)婦女一切形式歧視公約》第11條、《消除一切形式種族歧視國際公約》第5條以及《殘疾人權(quán)利公約》第27條等，對(duì)工作權(quán)均有明確的規(guī)定。其中，我國也批準(zhǔn)的《經(jīng)社文公約》第68條被公認(rèn)為是對(duì)工作權(quán)最全面的規(guī)定。
總的說來，工作權(quán)應(yīng)該理解為“體面工作的權(quán)利”(right to decent work)。作為國際人權(quán)法所保護(hù)的一項(xiàng)權(quán)利，我們可以分別從狹義和廣義的角度來理解工作權(quán)。
狹義的工作權(quán)主要指《經(jīng)社文公約》第6條的內(nèi)容，即個(gè)人有權(quán)獲得工作、自由選擇工作并保持工作的權(quán)利。通常包含了以下的因素：獲得就業(yè)的權(quán)利(勞動(dòng)力市場上有足夠的就業(yè)崗位，國家促進(jìn)充分就業(yè))；平等就業(yè)的權(quán)利(不受就業(yè)歧視的自由)；自由擇業(yè)的權(quán)利(不受強(qiáng)迫勞動(dòng)的自由以及可以自由地離職和轉(zhuǎn)換職業(yè))；獲得就業(yè)服務(wù)和就業(yè)培訓(xùn)的權(quán)利；獲得就業(yè)保障的權(quán)利(不受任意解雇的自由以及享有穩(wěn)定的就業(yè))。需要強(qiáng)調(diào)工作權(quán)并不僅僅限于就業(yè)權(quán)。工作是一個(gè)大于就業(yè)的概念。根據(jù)《經(jīng)社文公約》第6條的措辭，工作權(quán)“包括了人人有機(jī)會(huì)通過工作謀生的權(quán)利”。“謀生機(jī)會(huì)”實(shí)際上就是指有收入的就業(yè)。“包括”一詞表明，工作權(quán)的概念并不限于就業(yè)權(quán)。此處的“工作”涵蓋了所有形式的工作，包括獨(dú)立性工作(independent work)和工資依賴性工作(dependent wagepaid work)等。顯然，工作權(quán)中的“工作”也包括所謂“非正規(guī)”就業(yè)，完全可以涵蓋今天平臺(tái)經(jīng)濟(jì)中勞動(dòng)者從事的各種類型的工作。
廣義上的工作權(quán)還包括《經(jīng)社文公約》第7條和第8條的內(nèi)容，即公正和良好的工作條件(just and favorable working conditions)以及工會(huì)權(quán)利。具體而言，第7條包括報(bào)酬、安全衛(wèi)生的工作環(huán)境、平等升職機(jī)會(huì)、休息、閑暇、合理的工作時(shí)間與帶薪休假等工作中的權(quán)利；第8條則包括組織及加入工會(huì)的權(quán)利、工會(huì)成立聯(lián)合會(huì)、自由行使職權(quán)、罷工等權(quán)利。我國在批準(zhǔn)該公約時(shí)對(duì)第8條作了解釋性聲明，即第8條第1款的適用應(yīng)符合中國憲法、工會(huì)法和勞動(dòng)法。社會(huì)保障權(quán)也由多個(gè)國際人權(quán)文件加以保護(hù)，其中《經(jīng)社文公約》第9條規(guī)定的較為詳細(xì)。而在解釋公約第9條規(guī)定的社會(huì)保障的具體標(biāo)準(zhǔn)方面，則可參考國際勞工組織第102號(hào)公約。社會(huì)保障不僅僅限于與就業(yè)相關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)，也包括按需求建立的由國家財(cái)稅支持的社會(huì)救助與福利。
需要強(qiáng)調(diào)的是，在國際人權(quán)法中，以上權(quán)利對(duì)應(yīng)的義務(wù)承擔(dān)者是國家而不是雇主，雖然國家可以通過立法等手段要求雇主承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)。對(duì)于平臺(tái)勞動(dòng)者來說，以上權(quán)利仍然適用，但國家在采用何種措施來保護(hù)這些權(quán)利方面具有較大的自由裁量權(quán)，需要考慮到平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的用工特點(diǎn)等情況。比如，國家可以通過勞動(dòng)立法、勞動(dòng)監(jiān)察等傳統(tǒng)手段要求和監(jiān)督平臺(tái)為勞動(dòng)者提供安全衛(wèi)生的工作環(huán)境，但在勞動(dòng)時(shí)間、社會(huì)保障方面則需要國家開創(chuàng)新的規(guī)則模式來保護(hù)平臺(tái)勞動(dòng)者的權(quán)利。
(二)國際勞工組織八大核心公約
1998年，國際勞工大會(huì)通過了《工作中的基本原則和權(quán)利宣言》(ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work)，表明了成員國尊重和保護(hù)四項(xiàng)工作中的基本權(quán)利的決心：結(jié)社自由和集體談判權(quán)、消除所有形式的強(qiáng)迫勞動(dòng)、廢除童工以及消除就業(yè)歧視。大會(huì)也確定了保護(hù)這些基本權(quán)利的八部核心公約：第 29 號(hào)《強(qiáng)迫勞動(dòng)公約》(1930)和 第 105 號(hào)《廢除強(qiáng)迫勞動(dòng)公約》(1957)，第 87 號(hào)《結(jié)社自由和保護(hù)組織權(quán)利公約》(1948)和第 98 號(hào)《組織和集體談判權(quán)利公約》(1949)，第100 號(hào)《同工同酬公約》(1951)和第 111 號(hào)《就業(yè)和職業(yè)歧視公約》(1958)，第 138 號(hào)《最低就業(yè)年齡公約》和第 182 號(hào)《最惡劣形式童工勞動(dòng)公約》(1999)。
這八個(gè)公約也因此被稱為國際勞工組織人權(quán)公約。我國批準(zhǔn)了其中保護(hù)平等就業(yè)和童工的四個(gè)公約，即第100號(hào)、第111號(hào)、第138號(hào)和第182號(hào)公約。對(duì)于其他四個(gè)公約，我國可能由于不接受國際勞工組織設(shè)立的具體標(biāo)準(zhǔn)而沒有批準(zhǔn)，但是通過批準(zhǔn)《經(jīng)社文公約》中對(duì)免于強(qiáng)迫勞動(dòng)的自由和工會(huì)權(quán)利的保護(hù)而承認(rèn)了這兩項(xiàng)基本權(quán)利。這些權(quán)利對(duì)于平臺(tái)勞動(dòng)者都是適用的。
四、平臺(tái)經(jīng)濟(jì)“第三類勞動(dòng)者”社會(huì)權(quán)的主要內(nèi)容
(一)“第三類勞動(dòng)者”的甄別：從“從屬性”到“依賴性”標(biāo)準(zhǔn)
綜上所述，我國對(duì)于平臺(tái)勞動(dòng)者也可以進(jìn)行三元?jiǎng)澐?，并分別根據(jù)其類型給予保護(hù)。這樣的方式能夠?yàn)槠脚_(tái)中的勞動(dòng)者提供符合其自身情況的合理保障。
根據(jù)獨(dú)立勞動(dòng)者理論，平臺(tái)中的勞動(dòng)者可以依照以下幾個(gè)要素進(jìn)行劃分：(1)提供勞動(dòng)的持續(xù)性；(2)勞動(dòng)者對(duì)于企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上的依賴性；(3)勞動(dòng)者受到雇主監(jiān)管的強(qiáng)度；(4)勞動(dòng)者對(duì)于企業(yè)組織構(gòu)成的重要性程度。選取這四個(gè)要素的原因在于，這四個(gè)要素能夠綜合反映出勞動(dòng)者的從屬性，無論是組織上的從屬性還是經(jīng)濟(jì)上的從屬性，或者是從屬性的強(qiáng)弱，都能夠通過這四個(gè)要素來進(jìn)行判定。換言之，新型勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)被劃分為哪一類型都取決于這四個(gè)要素中某幾個(gè)要素的強(qiáng)弱或有無。
長期以兼職方式在平臺(tái)提供勞動(dòng)的新型勞動(dòng)者，其提供的勞動(dòng)的持續(xù)性程度較低，對(duì)于企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上的依賴程度不高，受到雇主一定程度的監(jiān)管并且不屬于企業(yè)組織構(gòu)成的重要部分。對(duì)于這一類型的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)被劃分為“靈活就業(yè)人員”，由民法提供保護(hù)。
長期固定在某個(gè)平臺(tái)提供勞動(dòng)的新型勞動(dòng)者，其提供勞動(dòng)的持續(xù)性程度較高，勞動(dòng)者依靠從平臺(tái)獲取的收入作為其主要生計(jì)，所以對(duì)于平臺(tái)有較強(qiáng)的依賴性，而長期提供勞動(dòng)的勞動(dòng)者受到雇主的監(jiān)管的頻率較高同時(shí)強(qiáng)度較大。這些為平臺(tái)提供長期勞動(dòng)的勞動(dòng)者已然成為了平臺(tái)運(yùn)行的不可或缺的部分，因此這些新型勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)被劃分為“職工”，他們應(yīng)當(dāng)擁有勞動(dòng)法給予傳統(tǒng)雇員的保障。其他在經(jīng)濟(jì)上的從屬性表現(xiàn)較強(qiáng)但組織上從屬性表現(xiàn)較弱或組織上的從屬性表現(xiàn)較強(qiáng)但經(jīng)濟(jì)上的從屬性表現(xiàn)較弱的勞動(dòng)者，可以被劃分為“第三類勞動(dòng)者”給予保護(hù)。
(二)“第三類勞動(dòng)者”保護(hù)的權(quán)利清單
我國現(xiàn)行勞動(dòng)法把“第三類勞動(dòng)者”排除在外，因此此類勞動(dòng)者的權(quán)利清單的法律淵源主要來自憲法和國際法。我國《憲法》第42條規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)。國家通過各種途徑，創(chuàng)造勞動(dòng)就業(yè)條件，加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)，改善勞動(dòng)條件，并在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，提高勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇。”2004年修訂后的《憲法》第33條規(guī)定：“國家尊重和保障人權(quán)”。我國批準(zhǔn)了多項(xiàng)國際人權(quán)公約，意味著中國承認(rèn)對(duì)這些公約所保護(hù)的權(quán)利負(fù)有國際法義務(wù)，國內(nèi)法應(yīng)該體現(xiàn)和符合我國所加入的人權(quán)條約。尤其是保護(hù)基本權(quán)利的憲法，即便不能完全與條約內(nèi)容相同，比如包含所有的條約權(quán)利，但是應(yīng)該至少可以做出符合條約的解釋。因此，《憲法》第33條即便不能解釋為包含在這些人權(quán)公約中的憲法未列舉權(quán)利，也至少可以為第42條作出符合《經(jīng)濟(jì)社會(huì)文化權(quán)利公約》第68條以及國際勞工組織核心公約的解釋。
《憲法》第42條中的權(quán)利并不限于勞動(dòng)法所保護(hù)的狹義的“勞動(dòng)者”，因此“第三類勞動(dòng)者”也應(yīng)該享有憲法第42條保護(hù)的基本權(quán)利，但是其享有權(quán)利的具體內(nèi)容和實(shí)現(xiàn)方式應(yīng)當(dāng)符合這一類型勞動(dòng)者的特征以及客觀情況。
1.社會(huì)保障權(quán)利
缺乏與就業(yè)相關(guān)的社會(huì)保障是平臺(tái)經(jīng)濟(jì)中“第三類勞動(dòng)者”面臨的主要困境之一。如美國學(xué)者所提出的“獨(dú)立勞動(dòng)者”理論所述，處于“中間類型”的勞動(dòng)者需要適合其特殊性的保護(hù)方式。從人權(quán)視角出發(fā)，國際法中的社會(huì)保障權(quán)要求國家為所有勞動(dòng)者提供社會(huì)保障以抵抗失業(yè)、傷病、年老等風(fēng)險(xiǎn)，這當(dāng)然也包括平臺(tái)中的“第三類勞動(dòng)者”。但是，社會(huì)保障權(quán)作為一項(xiàng)人權(quán)的義務(wù)主體是國家，并非雇主。從這個(gè)角度看，國家完全可以為平臺(tái)中的“第三類勞動(dòng)者”單獨(dú)創(chuàng)設(shè)一套適合其職業(yè)特點(diǎn)的社保機(jī)制。本文認(rèn)為，結(jié)合我國現(xiàn)行的社保體制和保護(hù)勞動(dòng)者基本權(quán)利的要求，我國可以采用強(qiáng)制參保和自愿參保相結(jié)合、繳費(fèi)比例可靈活調(diào)整的多樣化社保模式來保障平臺(tái)中的此類勞動(dòng)者。這種模式追求的目標(biāo)應(yīng)該是幫助獨(dú)立勞動(dòng)者抵御社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)，而企業(yè)承擔(dān)其應(yīng)該承擔(dān)的部分。
依照我國《社會(huì)保險(xiǎn)法》的規(guī)定，除職工強(qiáng)制參保以外，靈活就業(yè)人員可以通過自愿繳費(fèi)的形式參與到社會(huì)保險(xiǎn)中。 “第三類勞動(dòng)者”相對(duì)于職工的從屬性較弱，且可能在多個(gè)平臺(tái)間切換，要求某個(gè)平臺(tái)按職工的情況繳納全部社會(huì)保險(xiǎn)顯然不合適。相反，此類勞動(dòng)者雖然有一定程度的靈活性，但是其勞動(dòng)地點(diǎn)、工時(shí)等又往往受到平臺(tái)的嚴(yán)格控制(比如平臺(tái)送餐員)，因此讓勞動(dòng)者按靈活就業(yè)人員那樣完全自繳社保費(fèi)用又顯失公平。因?yàn)槠脚_(tái)企業(yè)如果無需承擔(dān)如工傷保險(xiǎn)等任何費(fèi)用，那就更加缺乏保護(hù)勞動(dòng)者職業(yè)健康和安全的動(dòng)力了。這也是社會(huì)契約理論在勞動(dòng)場所的必然要求。
鑒于我國社保體系的多樣性以及相應(yīng)的社保費(fèi)用也各不相同，平臺(tái)勞動(dòng)者的參保意愿也未必統(tǒng)一，因此在保護(hù)勞動(dòng)者的社保權(quán)利時(shí)也需尊重勞動(dòng)者的選擇權(quán)，兼顧崗位的特征以及平臺(tái)可持續(xù)發(fā)展的需要。比如，國家可以強(qiáng)制平臺(tái)為“第三類勞動(dòng)者”提供工傷保險(xiǎn)，但是其他險(xiǎn)種可以由平臺(tái)與勞動(dòng)者進(jìn)行集體協(xié)商決定。這樣的做法并不需要對(duì)現(xiàn)行社保體制進(jìn)行根本性的改革或創(chuàng)設(shè)新的險(xiǎn)種，只是在具體實(shí)施時(shí)允許足夠的靈活性，不再根據(jù)勞動(dòng)法的二元?jiǎng)澐謴?qiáng)制參?；蚍湃巫粤?。
對(duì)于社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)比例，有學(xué)者認(rèn)為繳納部分社會(huì)保險(xiǎn)應(yīng)當(dāng)被視為是“獨(dú)立勞動(dòng)者”享受較高程度的自主性的代價(jià)。本文認(rèn)為在集體協(xié)商中，平臺(tái)可以和勞動(dòng)者商議各自繳費(fèi)比例，這也是“第三類勞動(dòng)者”對(duì)社保選擇權(quán)的體現(xiàn)。
2.參加工會(huì)和集體協(xié)商的權(quán)利
與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)者不同，平臺(tái)中的“第三類勞動(dòng)者”較為分散，在工作條件、報(bào)酬等方面基本沒有任何議價(jià)能力，在遇到糾紛時(shí)也很難由個(gè)人與平臺(tái)進(jìn)行協(xié)商或調(diào)解等較溫和的方式解決。而訴訟成本對(duì)勞動(dòng)者來說當(dāng)然是非常高昂，對(duì)平臺(tái)來說應(yīng)訴也是耗時(shí)低效有風(fēng)險(xiǎn)的行為。所以美國的“獨(dú)立勞動(dòng)者”理論建議賦予平臺(tái)勞動(dòng)者類似工會(huì)的組織與集體談判權(quán)。在前述Uber案的和解協(xié)議中，Uber司機(jī)也獲得了成立委員會(huì)與公司進(jìn)行談判協(xié)商的權(quán)利。
我國的平臺(tái)勞動(dòng)者面臨同樣的困境。根據(jù)我國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)法律現(xiàn)實(shí)，實(shí)現(xiàn)這種權(quán)利的最佳方式是由全國總工會(huì)進(jìn)行指導(dǎo)推動(dòng)，由各級(jí)工會(huì)組織獨(dú)立勞動(dòng)者與平臺(tái)進(jìn)行集體協(xié)商。從國際法的要求來看，工會(huì)權(quán)利是實(shí)現(xiàn)工作權(quán)的一項(xiàng)重要的程序性和工具性權(quán)利，也是一項(xiàng)基本人權(quán)。我國在批準(zhǔn)《經(jīng)社文公約》時(shí)，對(duì)公約第8條的工會(huì)權(quán)利作了解釋性聲明，指出這項(xiàng)權(quán)利要在我國的法律框架下實(shí)施。也就是說，這項(xiàng)權(quán)利的施行，要符合我國勞動(dòng)法中有關(guān)工會(huì)的條款和工會(huì)法的規(guī)定。
從我國國內(nèi)法來看，我國《工會(huì)法》沒有將“與用人單位構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系”作為工會(huì)資格的要件，只要是“以工資收入作為主要生活來源”的勞動(dòng)者就可以加入工會(huì)。
根據(jù)我國《工會(huì)法》第3條，享有參加和組織工會(huì)的權(quán)利主體是“以工資收入為主要生活來源的體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者”。工會(huì)會(huì)員的資格并沒有與勞動(dòng)關(guān)系相捆綁，這也是平臺(tái)勞動(dòng)者能夠加入工會(huì)的法律依據(jù)。
顯然，《工會(huì)法》為保護(hù)平臺(tái)中的“第三類勞動(dòng)者”提供了法律上的支持。而在現(xiàn)實(shí)中也已經(jīng)有地方工會(huì)為這類勞動(dòng)提供保護(hù)的實(shí)踐。例如，2019年在廣州市成立了即時(shí)配送騎手的工會(huì)，第一批會(huì)員有350名“餓了么”平臺(tái)的外賣騎手。加入工會(huì)的會(huì)員能夠享受到工會(huì)提供的技能培訓(xùn)、醫(yī)療互助保障、住院關(guān)懷以及法律援助。2017年浙江省成立了“車馬象”工會(huì)，會(huì)員主體為貨車司機(jī)。這些貨車司機(jī)可以無門檻地通過智能手機(jī)APP或微信公眾號(hào)的形式注冊(cè)加入工會(huì)，工會(huì)為司機(jī)提供法律、金融和搶險(xiǎn)等各項(xiàng)援助服務(wù)，同時(shí)也為司機(jī)組織體檢和健康咨詢服務(wù)。這些工會(huì)不但沒有傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的資格限制，而且還利用了網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的優(yōu)勢(shì)為勞動(dòng)者提供權(quán)益保障?？梢姡脚_(tái)“第三類勞動(dòng)者”加入工會(huì)并由工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)與平臺(tái)進(jìn)行集體協(xié)商不僅有理論和法律依據(jù)而且現(xiàn)實(shí)可行。
3.公正良好的工作條件
每一位勞動(dòng)者都應(yīng)該享有公正良好的工作條件這一基本權(quán)利。但是，平臺(tái)經(jīng)濟(jì)中的“第三類勞動(dòng)者”很難獲得勞動(dòng)法所保護(hù)的安全衛(wèi)生的工作環(huán)境、合理的工時(shí)、帶薪休假、公允報(bào)酬等。其主要原因并非是平臺(tái)特殊的用工模式使得勞動(dòng)者不可能獲得這樣的保護(hù)，而是勞動(dòng)法的自身局限所致。從人權(quán)的國家義務(wù)來說，國家有義務(wù)通過制定特別法或促進(jìn)集體協(xié)商等措施來保證平臺(tái)勞動(dòng)者都能享有公正良好的工作條件。當(dāng)然，國家的實(shí)施措施需根據(jù)不同的權(quán)利內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。比如，安全、健康的勞動(dòng)環(huán)境是平臺(tái)對(duì)于所有為其服務(wù)的勞動(dòng)者都應(yīng)該提供的，無論勞動(dòng)者與平臺(tái)處于何種法律關(guān)系或是否在不同平臺(tái)間切換。而從平臺(tái)的利益來看，為勞動(dòng)者提供合理的勞動(dòng)安全保護(hù)能夠獲得勞動(dòng)者的信任以及更為良好的社會(huì)聲譽(yù)，這對(duì)平臺(tái)的長期發(fā)展也是有利的。比如，送餐平臺(tái)可對(duì)其配送員定期進(jìn)行安全培訓(xùn)，幫助其檢查送餐工具的安全性等。即便送餐員同時(shí)服務(wù)于多個(gè)平臺(tái)，法律仍可要求所有平臺(tái)都提供這樣的培訓(xùn)和檢查，這在技術(shù)上并不難做到。而關(guān)于安全衛(wèi)生的實(shí)體標(biāo)準(zhǔn)則可參考已有的相關(guān)法律，比如《安全生產(chǎn)法》《職業(yè)病防治法》《勞動(dòng)法》的相關(guān)條款等。針對(duì)外賣、快遞配送員和網(wǎng)約車司機(jī)等平臺(tái)勞動(dòng)者由于工作任務(wù)負(fù)擔(dān)大且時(shí)間緊而陷入高頻率的交通違章甚至交通事故的現(xiàn)象，平臺(tái)企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的勞動(dòng)安全機(jī)制，例如在交通高峰期設(shè)置派單閾值，以間接的方式保障“第三類勞動(dòng)者”的安全執(zhí)業(yè)環(huán)境。關(guān)于合理工時(shí)、帶薪休假、公允報(bào)酬等則可以根據(jù)“第三類勞動(dòng)者”的從屬性程度以及工作的持續(xù)性程度等由法律作出相應(yīng)的安排。更靈活、更符合不同平臺(tái)自身特點(diǎn)的方式則可以促進(jìn)勞動(dòng)者與平臺(tái)進(jìn)行集體協(xié)商，畢竟勞動(dòng)者最了解自身的需求，而平臺(tái)最了解行業(yè)的需求。對(duì)于這些具體的權(quán)利實(shí)施途徑，國家應(yīng)擺脫家長式的立法思維，避免包辦，應(yīng)更多的采納“參與式民主”的理念，尊重勞動(dòng)者的意愿，積極發(fā)揮工會(huì)，尤其是行業(yè)工會(huì)的作用，促進(jìn)集體協(xié)商。
4.反歧視保障
平等就業(yè)權(quán)是一項(xiàng)基本人權(quán)，也是我國平臺(tái)勞動(dòng)者應(yīng)該享有的一項(xiàng)基本權(quán)利。美國的獨(dú)立勞動(dòng)者理論提出反歧視保護(hù)是基于美國的《民權(quán)法案》等國內(nèi)法。我國的平臺(tái)勞動(dòng)者應(yīng)該享有平等就業(yè)權(quán)是基于我國的憲法和其他反歧視法律，包括國際法。2007年《就業(yè)促進(jìn)法》第3條規(guī)定：“勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”。該法第三章則是關(guān)于就業(yè)歧視的一些更具體的規(guī)定。從文本的語義解釋，結(jié)合相關(guān)的司法實(shí)踐來看，這里的勞動(dòng)者顯然并不局限于與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系的人，因?yàn)閯趧?dòng)者在求職階段如果遭遇就業(yè)歧視也可以援引這些條款尋求司法救濟(jì)。由此推理，反歧視條款也可適用于平臺(tái)經(jīng)濟(jì)中的“第三類勞動(dòng)者”。
2018年12月12日，最高人民法院出臺(tái)了文件新增了兩個(gè)有關(guān)就業(yè)歧視的案由：一個(gè)是人格權(quán)下的平等就業(yè)權(quán)；另一個(gè)是侵權(quán)責(zé)任下的性騷擾。這是我國反就業(yè)歧視程序法領(lǐng)域的重要進(jìn)步。但是，實(shí)體法上仍有許多問題有待厘清，比如究竟什么是就業(yè)歧視，工作場所的性騷擾是否構(gòu)成就業(yè)歧視，用人單位應(yīng)該承擔(dān)何種責(zé)任等。程序法上也仍然存在諸多問題，比如舉證責(zé)任是否可以倒置等。平臺(tái)的“第三類勞動(dòng)者”理應(yīng)享有我國反就業(yè)歧視法律的保護(hù)，但我國的反就業(yè)歧視法還比較滯后，應(yīng)通過立法完善給予平臺(tái)的獨(dú)立勞動(dòng)者應(yīng)有的保護(hù)和救濟(jì)。
五、結(jié)語
共享經(jīng)濟(jì)作為一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象有其積極意義，提供了就業(yè)，也為消費(fèi)者提供了方便，是科技和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。但如果任由其無序發(fā)展，逃避其應(yīng)該承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任和法律義務(wù)，剝削勞動(dòng)者，也會(huì)造成新的社會(huì)不公，對(duì)社會(huì)穩(wěn)定構(gòu)成威脅。對(duì)此，國家需要找到一條又能保護(hù)勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益，又不過度增加平臺(tái)企業(yè)負(fù)擔(dān)的中間道路。
平臺(tái)經(jīng)濟(jì)等已經(jīng)大大改變了就業(yè)形式，傳統(tǒng)勞動(dòng)法的雇員/非雇員(或者勞動(dòng)關(guān)系/非勞動(dòng)關(guān)系)的二元論已經(jīng)不適應(yīng)變化了的就業(yè)市場，把大量的勞動(dòng)者排除在較為嚴(yán)格的傳統(tǒng)勞動(dòng)法保護(hù)體系之外，無法充分享有就業(yè)平等、公正良好的工作條件、工會(huì)權(quán)利和社會(huì)保障權(quán)等勞動(dòng)者的基本人權(quán)。參見謝增毅：《我國勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整模式的轉(zhuǎn)變》，載《中國社會(huì)科學(xué)》2017年第2期。因此，突破現(xiàn)有的二元法律框架，尋找新的法律規(guī)則模式勢(shì)在必行。本文參考美國“獨(dú)立勞動(dòng)者”理論，結(jié)合我國的社會(huì)經(jīng)濟(jì)法律現(xiàn)狀，提出以保障社會(huì)權(quán)利為主的進(jìn)路來保護(hù)平臺(tái)經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)者，對(duì)其進(jìn)行三元?jiǎng)澐郑⑴卸▌趧?dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)從“從屬性”轉(zhuǎn)向“依賴性”標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)其中超出傳統(tǒng)二元框架的“第三類勞動(dòng)者”進(jìn)行適合其從業(yè)特點(diǎn)的專門保護(hù)。
在選擇規(guī)制模式時(shí)，美國等信奉的新自由主義經(jīng)濟(jì)理念顯然不適合我國這樣的社會(huì)主義國家。我國立法者應(yīng)結(jié)合中國實(shí)際情況，充分尊重勞動(dòng)者的意愿和自主權(quán)，促進(jìn)集體協(xié)商，積極發(fā)揮工會(huì)、尤其是行業(yè)工會(huì)的作用，通過政府、平臺(tái)、勞動(dòng)者的三方合作機(jī)制來制定勞動(dòng)者的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)。
?。懞Ｄ龋袊嗣翊髮W(xué)法學(xué)院副教授、中國人民大學(xué)人權(quán)研究中心秘書長，法學(xué)博士；陳以恒，北京萬商天勤律師事務(wù)所律師助理。本文系中國人民大學(xué)科研基金項(xiàng)目(項(xiàng)目號(hào)：20XNQ009)的階段性成果。）
(責(zé)任編輯劉更銀)
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