勞動(dòng)者人格權(quán)特殊性的證成與因應(yīng)
饒志靜 周云帆
內(nèi)容提要：從屬性在勞動(dòng)場(chǎng)域中的普遍存在使勞動(dòng)者人格權(quán)具有與其他民事主體不同的特殊性。勞動(dòng)者人格權(quán)特殊性主要體現(xiàn)在：權(quán)利行使受到來自用人單位的限制；人格侵權(quán)往往伴隨著勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)財(cái)產(chǎn)權(quán)利侵害產(chǎn)生；權(quán)利范圍不局限于用工期間內(nèi)。為回應(yīng)勞動(dòng)領(lǐng)域產(chǎn)生的特殊性，應(yīng)將部分勞動(dòng)者人格權(quán)糾紛劃歸勞動(dòng)爭(zhēng)議程序處理。在個(gè)案裁審中司法機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者人格權(quán)的具體類型區(qū)分不同保護(hù)層級(jí)，著重審查用人單位限制行為的理由、方法和幅度，形成具有可操作性的合理性審查體系。
關(guān)鍵詞：人格權(quán) 勞動(dòng)場(chǎng)域 人身自由 人格尊嚴(yán) 《民法典》
《民法典》中人格權(quán)獨(dú)立成編是我國民事立法的重大創(chuàng)新和引領(lǐng)民事立法的重要標(biāo)志，確立了我國私法域內(nèi)人格保護(hù)的基本規(guī)則，而同時(shí)也面臨著“如何處理與特別民法的關(guān)系問題”。就勞動(dòng)領(lǐng)域來說，《民法典》對(duì)人格權(quán)規(guī)則適用不作主體區(qū)分，對(duì)勞動(dòng)者身份的特殊性缺乏特別關(guān)注。雖然學(xué)界針對(duì)勞動(dòng)者人身自由和人格尊嚴(yán)保護(hù)的著述頗多、成果斐然，但都落腳于具體權(quán)利的塑造與建構(gòu)，在單一權(quán)利維度中徘徊輾轉(zhuǎn)，沒有提煉出勞動(dòng)者人格權(quán)利保護(hù)的共性特征，因此無法形成統(tǒng)一的勞動(dòng)者人格權(quán)調(diào)整范式。勞動(dòng)者健康安全、言論表達(dá)自由、隱私與個(gè)人信息保護(hù)等命題頻頻成為理論研究和新聞報(bào)道熱點(diǎn)，皆屬人格權(quán)項(xiàng)下的子權(quán)利范圍，勞動(dòng)領(lǐng)域人格權(quán)的特殊性亟待進(jìn)行宏觀把握。從平等的民事領(lǐng)域進(jìn)入具有管理服從性質(zhì)的工作場(chǎng)域中，人格權(quán)內(nèi)涵和范疇是否因勞動(dòng)關(guān)系的存在發(fā)生異變？勞動(dòng)者人格權(quán)遭受侵害并適用民法規(guī)范時(shí)是否需要考慮勞動(dòng)法特殊規(guī)則和救濟(jì)手段的介入？勞動(dòng)法為配合《民法典》人格權(quán)編有無完善和修葺的必要？勞動(dòng)者人格權(quán)保護(hù)始終呼喚著這些問題的答案，值得在民法規(guī)則的基礎(chǔ)上進(jìn)行精細(xì)化、理論化和未來化的探討。
一、問題的提出
《民法典》框架下勞動(dòng)者人格權(quán)的特殊性被制度空白掩蓋，民法將勞動(dòng)交換關(guān)系一律扁平化為平等關(guān)系的慣常做法消解了勞動(dòng)者特別保護(hù)規(guī)范產(chǎn)生和發(fā)展的可能。勞動(dòng)者人格權(quán)指勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程以及與勞動(dòng)過程有密切關(guān)系的場(chǎng)域中享有的人格權(quán)益。目前，在人格權(quán)前增添“勞動(dòng)者”這一主體限制的提法僅在理論層面展開，現(xiàn)行法中無此表述。勞動(dòng)者與用人單位之間的人格權(quán)法律關(guān)系被《民法典》人格權(quán)編統(tǒng)攝調(diào)整。關(guān)于勞動(dòng)者的特別保護(hù)規(guī)范在《民法典》中極為罕見，“作為民法調(diào)整對(duì)象的勞動(dòng)交換關(guān)系不考慮有無從屬性，都被作為平等主體的關(guān)系”。《民法典》第1010條規(guī)定了企業(yè)負(fù)有預(yù)防性騷擾的義務(wù)，強(qiáng)化了特殊場(chǎng)所“對(duì)特定人員的保護(hù)”，可以被視為針對(duì)勞動(dòng)者的特別保護(hù)規(guī)范。然而，人格權(quán)編涉及勞動(dòng)領(lǐng)域的規(guī)范只此一條，《民法典》其余條文未曾涉及其他勞動(dòng)者具體人格權(quán)利內(nèi)容，在人格權(quán)編“一般規(guī)定”一章中，亦不見勞動(dòng)者人格權(quán)保護(hù)的總綱式規(guī)定?；凇睹穹ǖ洹返?95條引致性條款的指引，自然應(yīng)當(dāng)將檢視目光轉(zhuǎn)向勞動(dòng)法律部門，將其解釋為“其他法律”的一分支，從而發(fā)揮保護(hù)勞動(dòng)者人格權(quán)的補(bǔ)充性功能。我國勞動(dòng)法繼承了傳統(tǒng)民法在價(jià)值層面“重物輕人”的體系缺陷，涉及人格權(quán)益規(guī)范遠(yuǎn)少于經(jīng)濟(jì)財(cái)產(chǎn)權(quán)益規(guī)范。我國《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》只明確了“保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益”的立法目的，而沒有進(jìn)一步明確“合法權(quán)益”涵攝的具體范圍，需對(duì)條文進(jìn)行目的解釋才能得出其中包括勞動(dòng)者的財(cái)產(chǎn)權(quán)益和人身權(quán)益的結(jié)論。隸屬于立法目的的其他條文中亦不曾提及“人格權(quán)”字眼，具體行為規(guī)范對(duì)于勞動(dòng)者人格利益的關(guān)懷和保護(hù)是間接的，并且主要集中在身體權(quán)、健康權(quán)等物質(zhì)性人格權(quán)當(dāng)中。例如《勞動(dòng)法》第38條規(guī)定的勞動(dòng)者休息日最低保障以及《勞動(dòng)合同法》第32條規(guī)定的勞動(dòng)者對(duì)違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)享有拒絕權(quán)。基于此，勞動(dòng)法上的人格權(quán)保護(hù)亟待做區(qū)別于民法一般性規(guī)則的進(jìn)一步思考，“國家需要承擔(dān)起對(duì)于廣大勞動(dòng)者所享有的勞動(dòng)權(quán)及新興的勞動(dòng)者人格權(quán)保護(hù)義務(wù)”。勞動(dòng)法同時(shí)具有私法的一般屬性和社會(huì)化的特殊規(guī)則，理當(dāng)對(duì)民法上的人格權(quán)規(guī)范作出體系性和時(shí)代性的回應(yīng)。
勞動(dòng)者人格權(quán)的研究成果零散，沒有總結(jié)出區(qū)別于其他民事主體人格權(quán)的特殊性，基本局限于個(gè)別權(quán)利規(guī)范的雕琢與完善，針對(duì)人格權(quán)利集合的宏觀研究不足?！秳趧?dòng)合同法》出臺(tái)后，學(xué)者聚焦于人身權(quán)、就業(yè)平等權(quán)等與勞動(dòng)者生存發(fā)展緊密相關(guān)的個(gè)別權(quán)利展開分析。彼時(shí)，研究都旨在完善和細(xì)化具體制度，法理上的勞動(dòng)者人格權(quán)雛形初成，還未形成內(nèi)容豐富的權(quán)利譜系。隨著數(shù)字信息化的普遍運(yùn)用，我國勞動(dòng)法的研究重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)上來，開始關(guān)注勞動(dòng)者權(quán)利與用人單位管理權(quán)的邊界?！睹穹ǖ洹奉C布之后，“隱私權(quán)和個(gè)人信息保護(hù)”以專章形式在人格權(quán)編中設(shè)立，將勞動(dòng)者隱私以及個(gè)人信息保護(hù)研究推向高潮，許多學(xué)者從“個(gè)人信息保護(hù)的具體領(lǐng)域”著手，開始研究“民法典有關(guān)隱私和個(gè)人信息保護(hù)的規(guī)定如何適用于勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域”。此外，《民法典》第1010條正式將禁止性騷擾規(guī)范法律化，工作場(chǎng)所性騷擾行為的概念定性、制度設(shè)計(jì)與用人單位防治義務(wù)承擔(dān)問題凸顯，一些研究從勞動(dòng)者特別是女職工權(quán)益保護(hù)角度出發(fā)維護(hù)職場(chǎng)安全。盡管之前零星出現(xiàn)過“勞動(dòng)法統(tǒng)一調(diào)整勞動(dòng)者人格權(quán)”的呼聲，但《民法典》已經(jīng)率先將所有民事主體的人格權(quán)類型納入麾下，部分人格權(quán)規(guī)范納入勞動(dòng)法的觀點(diǎn)已經(jīng)不具有參考價(jià)值，勞動(dòng)者人格權(quán)的特殊性問題依然等待著順應(yīng)立法動(dòng)向的回答。本文通過分析勞動(dòng)領(lǐng)域內(nèi)普遍存在的從屬依附性質(zhì)，總結(jié)勞動(dòng)者人格權(quán)的獨(dú)有特征，兼顧勞動(dòng)法和人格權(quán)編規(guī)范理念的差異性，在尊重既有立法框架的基礎(chǔ)之上，為勞動(dòng)者這一特殊群體的人格利益保護(hù)賦以新的救濟(jì)路徑。
二、勞動(dòng)者人格權(quán)特殊性的法理基礎(chǔ)
勞動(dòng)者人格權(quán)特殊性歸根于勞動(dòng)者與其他民事主體身份的差異，其法理基礎(chǔ)來源于勞動(dòng)場(chǎng)域的存在和勞動(dòng)關(guān)系人格從屬性的特征。在分析特殊性產(chǎn)生的原因時(shí)，既要探究人格權(quán)本身在勞動(dòng)場(chǎng)域下的異變，也要著重考察勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系對(duì)人格權(quán)帶來的影響。勞動(dòng)場(chǎng)域的持續(xù)作用和勞動(dòng)關(guān)系人格從屬性的顯著表征其實(shí)是一體兩面的，前者從法調(diào)整范圍的外部層面關(guān)注民事領(lǐng)域向勞動(dòng)場(chǎng)域演進(jìn)的趨勢(shì)，后者從法律關(guān)系的內(nèi)部層面分析人格從屬性輻射至勞資人格權(quán)關(guān)系后帶來的影響，二者皆可以證成勞動(dòng)者人格權(quán)因外界控制、管理而產(chǎn)生特殊性。
(一)勞動(dòng)場(chǎng)域的背景框定人格權(quán)規(guī)范調(diào)整范圍
勞動(dòng)場(chǎng)域以用人單位控制、管理的持續(xù)存在為標(biāo)志，是特殊的民事領(lǐng)域。在以人格權(quán)為基礎(chǔ)的所有對(duì)世關(guān)系中，勞動(dòng)場(chǎng)域中用人單位與勞動(dòng)者這一組關(guān)系顯得尤為特別。傳統(tǒng)民法中，人格權(quán)本身內(nèi)容的豐富性和擴(kuò)張性導(dǎo)致項(xiàng)下各個(gè)子權(quán)利功能各異且分散，人格權(quán)編內(nèi)各規(guī)范調(diào)整方式差異大，而勞動(dòng)場(chǎng)域僅聚焦用人單位與勞動(dòng)者的人格權(quán)法律關(guān)系，緊緊圍繞勞動(dòng)者人格利益的保護(hù)展開鋪陳，由此歸納形成的權(quán)利體系指向性更強(qiáng)，共性更易把握。與勞動(dòng)者身份有關(guān)的人格權(quán)種類和范圍是相對(duì)固定而有限的，而其中應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注的是基于勞動(dòng)場(chǎng)域因素而部分支配權(quán)能受限的人格權(quán)。
人格權(quán)利益結(jié)構(gòu)以可支配性為內(nèi)核，而在場(chǎng)域作用下勞動(dòng)者人格權(quán)的支配權(quán)能不如普通民事主體那樣完滿。人格權(quán)的支配權(quán)能是指“權(quán)利人依據(jù)其權(quán)利在一定范圍內(nèi)按照自己的意志依法對(duì)其權(quán)利客體進(jìn)行管領(lǐng)和控制，而不必經(jīng)過他人的同意或借助他人積極行為的輔助而予以完成”。這種管理和控制揭示了支配權(quán)能既包括不受他人干涉和侵犯等消極防御的一面，也包括收益或者進(jìn)行商業(yè)化利用等積極運(yùn)營的一面。其一，就消極權(quán)能而言，在勞動(dòng)場(chǎng)域中勞動(dòng)者不得不放棄或限制自己對(duì)人身自由、勞逸時(shí)間和個(gè)人信息的絕對(duì)控制，暫時(shí)由雇主一方接管或向雇主披露，勞動(dòng)過程往往就是勞動(dòng)者支配權(quán)能受到限制的過程。只有當(dāng)勞動(dòng)者愿意在勞動(dòng)時(shí)段與用人單位共享身體的管理和控制權(quán)，在勞動(dòng)時(shí)段之前預(yù)先告知用人單位與工作有關(guān)的個(gè)人信息時(shí)，才能使勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料正常結(jié)合，完成勞動(dòng)行為。在此情境下，人格權(quán)行使的限制并非來源于雙方的明確約定或者共同意志，而是依勞動(dòng)之本質(zhì)必然發(fā)生的，身體權(quán)、健康權(quán)、隱私權(quán)與個(gè)人信息權(quán)等以防御和保護(hù)勞動(dòng)者利益為核心的勞動(dòng)者人格權(quán)罹遭侵害的可能性隨之上升。勞動(dòng)者一般“在簽訂合同時(shí)就已經(jīng)同意了此類對(duì)其人身自由的限制”，默許了用人單位對(duì)人格權(quán)的限制。其二，就積極權(quán)能而言，勞動(dòng)領(lǐng)域較少涉及勞動(dòng)者對(duì)人格權(quán)進(jìn)行收益或者商業(yè)化利用的行為及其產(chǎn)生的法律問題。在勞動(dòng)生產(chǎn)經(jīng)營中，勞動(dòng)者的人格被用人單位吸收，由用人單位展示企業(yè)形象，應(yīng)對(duì)生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)者本人的人格標(biāo)識(shí)沒有彰顯的必要，如姓名權(quán)、肖像權(quán)等標(biāo)表型人格權(quán)發(fā)揮作用和權(quán)能的空間幾乎不存在。因此，在勞動(dòng)場(chǎng)域中人格權(quán)消極的支配權(quán)能受到一定程度的限制，積極的支配權(quán)能在勞動(dòng)語境下無法施展。只要?jiǎng)趧?dòng)場(chǎng)域存在，人格權(quán)規(guī)范調(diào)整范圍就從絕對(duì)權(quán)的對(duì)世范圍縮小至勞動(dòng)者與用人單位的相對(duì)范疇，調(diào)整的權(quán)利外延也僅及于部分受用人單位管理影響的人格權(quán)。
(二)人格從屬性形塑人格權(quán)法律關(guān)系內(nèi)容
從屬性是勞動(dòng)關(guān)系區(qū)別于其他民事關(guān)系的核心特征，是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中蘊(yùn)含的隸屬性或者依附性之概括，最終“使規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的法律脫離民法，成為獨(dú)立的法律領(lǐng)域”。為避免雇主用外觀相似的勞務(wù)關(guān)系、承攬關(guān)系等平等民事法律關(guān)系混淆和遮蔽真實(shí)的用工關(guān)系，從屬性理論作為認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的最主要方法，功能在于“勞動(dòng)關(guān)系與其他社會(huì)關(guān)系的界分”。即使在共享經(jīng)濟(jì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下“從屬性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)前面臨空前的質(zhì)疑與挑戰(zhàn)”，仍然應(yīng)當(dāng)作為實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)“在勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定中起決定性作用”。意大利、日本以及我國臺(tái)灣地區(qū)等大陸法系法域都把從屬性理論作為分析和發(fā)展勞動(dòng)關(guān)系的基本方法。我國法律層面雖未直接承認(rèn)從屬性理論，但在有關(guān)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的重要規(guī)范性文件中敘述了從屬性的核心意涵，理論界也因此將其視為從屬性理論本土化的間接體現(xiàn)。
具體到與勞動(dòng)關(guān)系緊密聯(lián)系的人格權(quán)法律關(guān)系上來，人格從屬性是勞動(dòng)者人格權(quán)特殊性產(chǎn)生的基礎(chǔ)。勞動(dòng)關(guān)系中蘊(yùn)含的人格從屬性蔓延至勞資之間的人格權(quán)法律關(guān)系，勞動(dòng)者人格權(quán)較其他民事主體的特殊性由此產(chǎn)生。目前關(guān)于從屬性理論之闡釋仍然以人格從屬性為核心表征，無論是在成文法國家還是在判例法國家，雇傭關(guān)系(勞動(dòng)關(guān)系)的核心都是等級(jí)權(quán)力、控制與從屬性，這些特征要素使雇主能夠獲得管理特權(quán)和權(quán)威，并能保證工人工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性，激發(fā)更高的產(chǎn)出效率。人格從屬性是大陸法系各法域的學(xué)術(shù)概念，表述略有不同。德國的主流意見認(rèn)為人格從屬性標(biāo)準(zhǔn)判斷主要應(yīng)當(dāng)著眼于是否具備“雇員融入了雇主的組織”和“在雇主的指揮下工作”這兩大特征，將勞務(wù)提供者的人身依賴性作為雇員概念的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容。同樣地，日本法中關(guān)于“從屬勞動(dòng)”的意義被從“人格的從屬性”等側(cè)面加以論及，被部分學(xué)術(shù)觀點(diǎn)視為使用從屬關(guān)系的判斷基準(zhǔn)之一。在我國臺(tái)灣地區(qū)，人格上從屬性系指“勞動(dòng)者自行決定權(quán)之一種壓抑，勞務(wù)給付之具體詳細(xì)內(nèi)容不由勞務(wù)提供者決定，而系由勞務(wù)受領(lǐng)者決定之”。英美法系對(duì)于雇員身份認(rèn)定采用的方法與大陸法系亦有異曲同工之處，注重用工活動(dòng)中工人有無因雇主的控制而處于服從地位。如今從屬性內(nèi)涵受勞動(dòng)形態(tài)進(jìn)化的影響確已發(fā)生異變，但“法院在面臨工人身份分析歸類時(shí)只有在權(quán)重最大因素——控制權(quán)上才能保持一致”，足見其依然居于身份判斷的核心地位。我國對(duì)于人格從屬性的規(guī)范性表述為“用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位管理”，其中體現(xiàn)的人格從屬性是認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的重要標(biāo)志。縱觀各種定義，人格從屬性是相對(duì)于人格獨(dú)立或者人格完滿而言的，突出勞動(dòng)者于勞動(dòng)力給付過程中被管理、命令、服從和控制的狀態(tài)。國內(nèi)有學(xué)者認(rèn)為近現(xiàn)代人權(quán)思想深刻普及，使用“人格從屬性”一詞有疑義，但依然認(rèn)可勞動(dòng)者人格因服從雇主管理而遭受限制或侵害的慣常狀態(tài)。人格從屬性在傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系中一直存在，也會(huì)在新型勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定中以另一種形式發(fā)揮作用。
在人格從屬性的籠罩下，非排他性是勞動(dòng)者人格權(quán)的基因和宿命，人格權(quán)的絕對(duì)權(quán)屬性進(jìn)入勞動(dòng)領(lǐng)域存在軟化趨勢(shì)。由于勞動(dòng)力給付與勞動(dòng)者身體不可分離，勞動(dòng)生產(chǎn)需要?jiǎng)趧?dòng)者接受用人單位的指令和控制，并貫穿勞動(dòng)過程始終。傳統(tǒng)的“人格自決”轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)領(lǐng)域的“人格共決”，“共決”的邊界、方式、內(nèi)容都應(yīng)該依人格從屬的勞動(dòng)本質(zhì)為之。勞動(dòng)環(huán)境中人格從屬性的持續(xù)作用導(dǎo)致勞動(dòng)者人格權(quán)的邊界收縮，這是勞動(dòng)者為了達(dá)到換取勞動(dòng)力給付的對(duì)價(jià)不得不承受的消極影響。同時(shí)這種消極影響是隱性的，表面上平等的勞動(dòng)契約不會(huì)直接明示這些代價(jià)。
不同于民事領(lǐng)域中彰顯自由、崇尚開放的價(jià)值追求，人格權(quán)在勞動(dòng)領(lǐng)域的立法任務(wù)一直顯得傳統(tǒng)與保守。但從保障勞動(dòng)者權(quán)利的角度而言，即使勞動(dòng)領(lǐng)域存在著人格從屬的事實(shí)狀態(tài)，勞動(dòng)者的人格權(quán)益也需要在受現(xiàn)實(shí)制約的情況下爭(zhēng)取最大限度的保護(hù)。用人單位的指揮、控制固然屬于勞動(dòng)生產(chǎn)之必要，但勞動(dòng)者人格利益與勞動(dòng)生產(chǎn)無涉。“新勞動(dòng)法的任務(wù)是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的人權(quán)，在新的層面上，在人格自由的層面上將勞動(dòng)關(guān)系作為人身法律關(guān)系重構(gòu)。”人格權(quán)的保護(hù)，對(duì)于特定人群有特為強(qiáng)化保護(hù)的必要，勞動(dòng)者的人格保護(hù)對(duì)于人格權(quán)的發(fā)展有著密切關(guān)系，亟待改變從屬性施加的困厄處境。
三、勞動(dòng)者人格權(quán)的特殊性內(nèi)涵
結(jié)合勞動(dòng)場(chǎng)域和人格從屬為勞動(dòng)者人格權(quán)鑄就夯實(shí)的法理基礎(chǔ)，能夠挖掘出其他民事主體不具備的權(quán)利特質(zhì)。在勞動(dòng)者人格權(quán)受侵害的不同案件類型中加以總結(jié)提煉，可以發(fā)現(xiàn)它們?cè)跈?quán)利行使、權(quán)利范圍以及侵權(quán)樣態(tài)方面的共性。
(一)特殊性之一：權(quán)利行使的受限制性
盡管勞動(dòng)者擁有的人格權(quán)利內(nèi)容與其他民事主體別無二致，但用人單位與勞動(dòng)者形成的特別關(guān)系致使人格權(quán)利行使受到較多限制。勞動(dòng)法的法益結(jié)構(gòu)由勞方利益、資方利益和社會(huì)公共利益構(gòu)成，其中勞資雙方的私益間關(guān)系沖突最為明顯，導(dǎo)致勞動(dòng)者人格權(quán)不可避免地受到限制。由于人格權(quán)與勞動(dòng)者人身的強(qiáng)依附性，勞動(dòng)者向雇主提供勞動(dòng)力時(shí)其人格權(quán)益也會(huì)受到雇主的影響；同時(shí)雇主管理勞動(dòng)時(shí)給勞動(dòng)者施加了基于勞動(dòng)契約產(chǎn)生的完成勞動(dòng)定額義務(wù)和忠實(shí)義務(wù)，為限制勞動(dòng)者人格權(quán)提供了法理上的支撐。
人格權(quán)的可再分性呼喚著權(quán)利行使限制的進(jìn)一步解釋和細(xì)化，以此框定可以限制和不得限制的人格權(quán)范疇。人格權(quán)具有母權(quán)性質(zhì)，派生出諸多子權(quán)利，并且隨著社會(huì)發(fā)展和法秩序的進(jìn)步不斷有新人格權(quán)產(chǎn)生的可能，同時(shí)既有人格權(quán)也會(huì)不斷產(chǎn)生新的內(nèi)容。《民法典》第990條第2款規(guī)定，自然人享有基于人身自由、人格尊嚴(yán)產(chǎn)生的其他人格權(quán)益。“人身自由”與“人格尊嚴(yán)”是“其他人格權(quán)益”的判定基準(zhǔn)，“其他人格權(quán)益”受德國法的影響，也稱作“一般人格權(quán)”。而總則編“民事權(quán)利”一章開門見山地規(guī)定，自然人的人身自由、人格尊嚴(yán)受法律保護(hù)，再緊跟其后用后續(xù)條文羅列民事主體享有的各項(xiàng)具體人格權(quán)。通過上下文解釋，可以將人身自由和人格尊嚴(yán)看作是各項(xiàng)人格權(quán)益的價(jià)值基礎(chǔ)。人身自由和人格尊嚴(yán)作為一般人格權(quán)的基底與具體人格權(quán)構(gòu)成“淵源性關(guān)系”。至于民法學(xué)界對(duì)于人身自由和人格尊嚴(yán)兩者何為更本源性的價(jià)值概念展開系列的教義學(xué)探討，并不妨礙兩者同作為人格權(quán)的價(jià)值基礎(chǔ)，況且這種關(guān)于人身自由與人格尊嚴(yán)的概念內(nèi)涵以及涵攝范圍在勞動(dòng)領(lǐng)域下即將發(fā)生新的變化。但從權(quán)利基礎(chǔ)看，以人格尊嚴(yán)為基礎(chǔ)的人格權(quán)任何情形下不得減損，而以人身自由為基礎(chǔ)的人格權(quán)在必要情形下可以受到限制。
1.以不得減損權(quán)利內(nèi)容為原則——基于人格尊嚴(yán)的視角
人格尊嚴(yán)是人格權(quán)編的首要價(jià)值，“人的尊嚴(yán)和人的自我實(shí)現(xiàn)、人格本質(zhì)上具有同質(zhì)性”。追溯到公法概念當(dāng)中，《憲法》第38條將人格尊嚴(yán)的維護(hù)局限在“禁止侮辱、誹謗和誣告陷害”等與名譽(yù)權(quán)榮譽(yù)權(quán)有關(guān)的范圍內(nèi)，在民法框架下人格尊嚴(yán)得到更加豐富的展開。作為整個(gè)法律體系的最高價(jià)值目標(biāo)，人格尊嚴(yán)在民法的體例下具象化為各類型人格權(quán)進(jìn)行保護(hù)。德國理論認(rèn)為，人格尊嚴(yán)可以被理解為“一種人與人交往過程中的互相承認(rèn)和尊重，以及一種以社會(huì)交往關(guān)系為基礎(chǔ)的實(shí)際請(qǐng)求效力”。這種對(duì)于人格尊嚴(yán)的客觀表達(dá)有利于體現(xiàn)其社會(huì)性的一面，能夠解釋在商品市場(chǎng)中人格尊嚴(yán)區(qū)別于普通商品的非交換屬性。具體到勞動(dòng)力給付的場(chǎng)景下，為防止對(duì)勞動(dòng)者精神上的戕害與踐踏，勞動(dòng)交換關(guān)系中人格尊嚴(yán)派生出的人格權(quán)益不能與勞動(dòng)力一同交給用人單位控制，而是成為勞動(dòng)者的固有權(quán)利織成一張緊密的權(quán)利網(wǎng)束抵御可能來自勞動(dòng)領(lǐng)域的威脅。馬克思主義勞動(dòng)觀認(rèn)為，勞動(dòng)是人獲得尊嚴(yán)的來源和基礎(chǔ)，勞動(dòng)者在勞動(dòng)中“能夠自由地發(fā)揮自己的體力和智力”，并且社會(huì)目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)“社會(huì)全體成員平等的、合乎人的尊嚴(yán)的發(fā)展”。在民事領(lǐng)域中，自然人的人格尊嚴(yán)一直存續(xù)，與是否具備勞動(dòng)者身份、是否接受用人單位指揮管理無涉。在多次重復(fù)的給付交換關(guān)系中，勞動(dòng)者犧牲一部分的人身自由甚至身體健康系依勞動(dòng)從屬之本質(zhì)而為之，但不應(yīng)再將深嵌于人格權(quán)內(nèi)核的尊嚴(yán)讓渡給用人單位，徹底把人格尊嚴(yán)物化為具有交換價(jià)值的商品。在漫長歷史進(jìn)程和社會(huì)進(jìn)步中，人格尊嚴(yán)內(nèi)涵與時(shí)俱進(jìn)，在裁判案例中也能窺知一二。例如，北京當(dāng)當(dāng)網(wǎng)信息技術(shù)有限公司與高某某勞動(dòng)合同糾紛上訴案中，跨性別勞動(dòng)者的病休權(quán)及人格權(quán)被重點(diǎn)討論，人格尊嚴(yán)的意涵延伸至“個(gè)人性別認(rèn)同、性別表達(dá)”等更深層次。
以人格尊嚴(yán)作為基底的典型人格權(quán)以平等就業(yè)權(quán)、名譽(yù)權(quán)、性自主權(quán)為代表，即使進(jìn)入勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中權(quán)利內(nèi)容也不得貶損：
(1)平等就業(yè)權(quán)。有法院說理認(rèn)為，“侵害勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)的行為應(yīng)以是否侵害自然人人格尊嚴(yán)為主要考量和評(píng)判依據(jù)”，更確切地說，人格尊嚴(yán)是平等就業(yè)權(quán)的保護(hù)法益。個(gè)人對(duì)于平等規(guī)則和平等關(guān)系的向往是人格尊嚴(yán)的外化，如果個(gè)人遭受到不平等待遇或者歧視，會(huì)激發(fā)個(gè)人的權(quán)利情感，產(chǎn)生人格尊嚴(yán)遭受侮辱的直觀感受。而這種由平等權(quán)利搭建起來的圖景在其他民事領(lǐng)域甚至公法領(lǐng)域都是相同的，在勞動(dòng)力市場(chǎng)踐行平等對(duì)待的做法在其他場(chǎng)合通行，法律沒有因?yàn)閯谫Y雙方經(jīng)濟(jì)實(shí)力或社會(huì)地位上存在懸殊軟化平等原則的適用。
(2)名譽(yù)權(quán)。《民法通則》第101條曾規(guī)定：“公民、法人享有名譽(yù)權(quán)，公民的人格尊嚴(yán)受法律保護(hù)。”在工作場(chǎng)所以及工作場(chǎng)所以外的領(lǐng)域，用人單位“散布詆毀、降低勞動(dòng)者社會(huì)評(píng)價(jià)的信息，則構(gòu)成了對(duì)勞動(dòng)者名譽(yù)權(quán)的侵害”。在黃某某與李時(shí)珍醫(yī)藥集團(tuán)有限公司名譽(yù)權(quán)糾紛案中，公司辯稱其評(píng)價(jià)行為系為管理內(nèi)部員工，法院不認(rèn)可此辯稱，認(rèn)定公司散播勞動(dòng)者勾結(jié)黑惡勢(shì)力構(gòu)成名譽(yù)侵權(quán)行為。法院說理雖未指明人格尊嚴(yán)的不可貶低性，但側(cè)面揭示出勞動(dòng)者名譽(yù)權(quán)不僅不允許被施加限制，反而更加需要保護(hù)，因?yàn)?ldquo;正是用工單位與勞動(dòng)者之間存在較為緊密的勞動(dòng)人身關(guān)系，用工單位對(duì)勞動(dòng)者作出的評(píng)價(jià)通常更能使大多數(shù)人相信”。
(3)性自主權(quán)。禁止性騷擾的規(guī)定，既是為了維護(hù)勞動(dòng)者人身自由不受侵害，也是保護(hù)個(gè)人尊嚴(yán)之完滿。任何工作的獲得和完成都不得以勞動(dòng)者的性自主權(quán)利的克減為代價(jià)，自不待言。
2.以特定情形合理限制為例外——基于人身自由的視角
作為人格權(quán)價(jià)值基礎(chǔ)的人身自由，可以被解釋為于《憲法》第37條規(guī)定之公民基本權(quán)利的私法上表達(dá)。人身自由既然被當(dāng)作負(fù)責(zé)調(diào)整廣泛民事行為的私法概念，就應(yīng)當(dāng)作更加廣義的解釋，不僅包括《民法典》第1003條及第1010條提及的行動(dòng)自由，還應(yīng)當(dāng)涵蓋精神上的人格要素，應(yīng)當(dāng)將作為一般人格權(quán)內(nèi)容的人身自由解讀為人格自由。此外，“自由”如果作“由自”的詞義理解，還應(yīng)當(dāng)包含自決的意涵，并且有觀點(diǎn)認(rèn)為人決定自己的行為是人身自由的核心價(jià)值所在，“對(duì)人身自由的理解首先需要回到對(duì)意思自由的解讀，此種意思自由集中體現(xiàn)為主體的自決地位”。勞動(dòng)場(chǎng)域中，用人單位主導(dǎo)生產(chǎn)經(jīng)營，其意志體現(xiàn)在勞動(dòng)過程的各個(gè)方面，勞動(dòng)者對(duì)人格的自決在特定情形下會(huì)受到用人單位的外部限制。以下分為物質(zhì)性人格權(quán)和精神性人格權(quán)以及一般人格權(quán)加以詳述：
(1)物質(zhì)性人格權(quán)
物質(zhì)性人格權(quán)的范疇較為固定，是勞動(dòng)者權(quán)利中至關(guān)重要的一支，也是行使受到限制最為明顯的一類人格權(quán)。《民法典》第1002條至第1004條規(guī)定了物質(zhì)性人格權(quán)的全部?jī)?nèi)容，包括自然人的生命權(quán)、身體權(quán)和健康權(quán)。根據(jù)條文表述，“任何人和組織不得侵害”此類物質(zhì)性人格權(quán)，但在勞動(dòng)關(guān)系中其受到限制。生命權(quán)所彰顯價(jià)值系諸多權(quán)利之最高，即便進(jìn)入勞動(dòng)領(lǐng)域用人單位亦不得侵奪勞動(dòng)者之生命，惟“過勞死”之情狀深值思考，工作壓力過大導(dǎo)致身體超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)引發(fā)猝死，卻難以在現(xiàn)行法中獲得救濟(jì)方式，恐確是一種對(duì)于生命權(quán)的變相威懾。與此相對(duì)應(yīng)，身體權(quán)在勞動(dòng)領(lǐng)域的受限程度更為嚴(yán)重，這也是勞動(dòng)從屬作用于人格權(quán)的最直觀結(jié)果。例如，在王某某、許繼電氣股份有限公司健康權(quán)糾紛案中，公司收到信訪舉報(bào)后多次約談、調(diào)查勞動(dòng)者，法院認(rèn)為勞動(dòng)者“負(fù)有必要的容忍義務(wù)”，此時(shí)用人單位對(duì)身體權(quán)的限制被認(rèn)為是合理的。在新型勞動(dòng)樣態(tài)中，勞動(dòng)者的身體依然不能得到完全解放。如在新興的遠(yuǎn)程勞動(dòng)中，勞動(dòng)者同樣需要割舍一段時(shí)間的行為自由而完成既定的勞動(dòng)任務(wù)，對(duì)于身體和行動(dòng)的限制幅度隨勞動(dòng)環(huán)境改善或許會(huì)有所緩解，但身體權(quán)的受限本質(zhì)不曾改變。此外，健康權(quán)在勞動(dòng)過程中受到的限制同樣明顯。立法者正是注意到繁重漫長的工作事務(wù)對(duì)勞動(dòng)者可能帶來的身心損害，才根據(jù)矯正正義的理念頒布一系列規(guī)則以明確用人單位的保護(hù)照顧義務(wù)，建立工傷保險(xiǎn)制度、職業(yè)病防治制度來關(guān)切和保護(hù)勞動(dòng)者健康權(quán)，最大限度地減少和預(yù)防勞動(dòng)者健康權(quán)普遍減損的態(tài)勢(shì)。
(2)精神性人格權(quán)
勞動(dòng)領(lǐng)域用人單位對(duì)于精神性人格權(quán)方面的限制主要集中于隱私權(quán)、個(gè)人信息兩個(gè)維度?；谌松碜杂傻膬r(jià)值引導(dǎo)，隱私權(quán)和個(gè)人信息規(guī)則所延伸出來的權(quán)益均屬支配性的民事權(quán)益，權(quán)利人享有支配隱私和個(gè)人信息的自由，即憑意思自治選擇同意或者不同意他人收集和處理的自由。權(quán)利人一旦轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)者身份后，對(duì)于自身隱私和個(gè)人信息支配的合理期待受到用人單位的知情權(quán)和管理權(quán)雙重介入的影響，進(jìn)而導(dǎo)致“對(duì)用人單位的人身依附性更加緊密，其個(gè)人活動(dòng)自由權(quán)受到用人單位更大限制”。由于勞動(dòng)契約內(nèi)嵌的附隨義務(wù)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)接受用人單位的勞動(dòng)秩序管理，這種人格利益的限制具有法理上的正當(dāng)性。例如，郭某某與常德市偉星置業(yè)有限公司隱私權(quán)糾紛上訴案中，法院認(rèn)定公司組織的體檢中包含乙肝檢測(cè)項(xiàng)目不屬于對(duì)隱私權(quán)的侵犯，實(shí)際上是對(duì)勞動(dòng)者附隨義務(wù)存在的背書，確認(rèn)勞動(dòng)者負(fù)有向用人單位證明身體狀況良好、有履職能力的自證義務(wù)。再比如學(xué)理上個(gè)人信息自決在勞動(dòng)領(lǐng)域要受到來自“訂立或履行勞動(dòng)合同所必需”以及“以集體合意取代勞動(dòng)者同意”兩種合法性手段的限制。但由于勞動(dòng)者與用人單位相比處于實(shí)力上的弱勢(shì)地位，加之精神性人格權(quán)所代表的價(jià)值尺度和法益位階更加模糊，因此更易遭受侵害。
(3)一般人格權(quán)
一般人格權(quán)較《民法典》列明的具體人格權(quán)的范圍更大，由于現(xiàn)行法規(guī)則沒有具有可操作性的行為規(guī)范和裁判規(guī)則，司法實(shí)務(wù)中一般人格權(quán)是否值得法律保護(hù)需要根據(jù)具體案情綜合判斷。涉及勞動(dòng)領(lǐng)域的一般人格權(quán)集中在言論自由、休息安寧權(quán)等幾個(gè)方面，均由人格自由生發(fā)而來。在現(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)者對(duì)個(gè)人時(shí)間的支配抑或媒體言論的發(fā)表都無法企及普通民事領(lǐng)域的自決程度，均夾雜著用人單位意志的干預(yù)，在一系列案件中法院花費(fèi)筆墨著重論述勞動(dòng)者的言論自由應(yīng)該受到勞動(dòng)關(guān)系一般原則的限制。例如，西安威盛電子科技股份有限公司與樊某某勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案中，法院認(rèn)為勞動(dòng)者在社交軟件上發(fā)表的公開言論應(yīng)當(dāng)顧及企業(yè)形象。一般人格權(quán)之所以受到諸多限制，是基于兩方面的原因。一方面，用人單位的管理需求是經(jīng)營與營利所必須，具有勞動(dòng)法上的正當(dāng)性，勞動(dòng)者也因此負(fù)有忠實(shí)義務(wù)配合用人單位的指令，對(duì)于勞動(dòng)者言論自由等一般人格權(quán)的限制某種程度上成為鑄就企業(yè)共同人格、達(dá)成勞動(dòng)組織生產(chǎn)目標(biāo)的來源；另一方面，一般人格權(quán)的范圍存在不確定性，生活安寧權(quán)、離線權(quán)等部分人格利益至今未被勞動(dòng)法部門承認(rèn)，當(dāng)這些一般人格權(quán)益與用人單位法定的用工自主權(quán)、管理權(quán)對(duì)撞時(shí)，必然會(huì)以一般人格權(quán)益受到限制為代價(jià)。
(二)特殊性之二：權(quán)利侵害的附帶性
人格權(quán)利侵害往往伴隨著勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)財(cái)產(chǎn)權(quán)利侵害產(chǎn)生。勞動(dòng)關(guān)系兼有人身關(guān)系與財(cái)產(chǎn)關(guān)系的屬性，為滿足這種結(jié)構(gòu)性的法律需求，勞動(dòng)法的規(guī)則基于這兩種屬性應(yīng)運(yùn)而生。從勞動(dòng)法發(fā)展歷史和立法目標(biāo)來看，保護(hù)勞動(dòng)者的生命安全和身體健康是最優(yōu)先考慮和確定的，其次是獲得經(jīng)濟(jì)利益、物質(zhì)保障和福利的權(quán)利，最后才會(huì)注意到隱私、名譽(yù)等精神性人格權(quán)益。在實(shí)際用工過程中，經(jīng)濟(jì)效益是用人單位的目標(biāo)，在追求利潤最大化的影響下侵害或者剝奪勞動(dòng)者財(cái)產(chǎn)方面的權(quán)益，進(jìn)而波及人格權(quán)益。例如，魏某訴洛陽能建設(shè)備安裝工程有限公司人格權(quán)糾紛案中，公司對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行違法監(jiān)控錄像和錄音錄像，“目的在于證明雙方事實(shí)上屬于非全日制用工關(guān)系，從而達(dá)到隨時(shí)可以解除用工關(guān)系、無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的目的”，可以看出該公司本意在于讓自己獲利，剝奪勞動(dòng)者獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)益，但采取的方式損及勞動(dòng)者人格利益。通常而言，在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域性騷擾之類純粹以侵害勞動(dòng)者人格權(quán)益為主的侵權(quán)行為較少，基本都屬于由財(cái)產(chǎn)侵權(quán)行為衍生而來。為了降低招聘成本、用工成本、解雇成本，用人單位在逐利性的驅(qū)使下往往漠視甚至遺忘了勞動(dòng)者人格權(quán)。概言之，勞動(dòng)者人格權(quán)上的侵害相對(duì)于經(jīng)濟(jì)權(quán)利的侵害是第二性的，用人單位對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的攫取往往是勞動(dòng)者人格權(quán)受到牽連的主要原因。從立法目的來看，勞動(dòng)法部門著力調(diào)整勞動(dòng)者與用人單位之間的利益交換關(guān)系，但在處理經(jīng)濟(jì)財(cái)產(chǎn)糾紛的同時(shí)也不能忽視勞動(dòng)者人格利益保護(hù)的問題?！秳趧?dòng)法》第3條概括了勞動(dòng)者享有的具體權(quán)利，分別指向勞動(dòng)關(guān)系的人身權(quán)益和財(cái)產(chǎn)權(quán)益。相應(yīng)地，用人單位在用工過程中履行的義務(wù)主要有付酬義務(wù)、安全衛(wèi)生義務(wù)、幫助義務(wù)、使用義務(wù)、培訓(xùn)義務(wù)和制度保障義務(wù)，以回應(yīng)關(guān)于人身利益和財(cái)產(chǎn)權(quán)益的立法需求。人格權(quán)雖未明確體現(xiàn)于紙面，事實(shí)上卻依附于勞動(dòng)者具體權(quán)利之上。用人單位侵害勞動(dòng)者的某一具體權(quán)利，也可能破壞勞動(dòng)者人格之安寧完滿。譬如出具解除、終止勞動(dòng)合同證明義務(wù)源于為勞動(dòng)者提供經(jīng)濟(jì)地位向上機(jī)會(huì)之義務(wù)，在用人單位不履行該義務(wù)，甚至提供虛假證明的情況下就會(huì)產(chǎn)生侵害名譽(yù)權(quán)之可能。如果僅僅侵害勞動(dòng)者的人格權(quán)而不涉及勞動(dòng)法項(xiàng)下的各項(xiàng)權(quán)利義務(wù)規(guī)范，則該侵權(quán)糾紛往往退位為普通的民事糾紛，不具有勞動(dòng)者人格權(quán)的特殊性，通過單純的民法制度救濟(jì)即可。
(三)特殊性之三：權(quán)利范圍的延展性
勞動(dòng)者人格權(quán)的范圍不局限于用工期間內(nèi)，還輻射到勞動(dòng)關(guān)系訂立前的招聘錄用階段、勞動(dòng)關(guān)系訂立后的離職階段以及個(gè)人生活場(chǎng)域當(dāng)中。這些場(chǎng)域由于與勞動(dòng)過程有密切關(guān)系，依工作內(nèi)容或命令產(chǎn)生的長遠(yuǎn)影響和從屬特征必然會(huì)作用于它們。本質(zhì)上，這些場(chǎng)域中人格權(quán)法律關(guān)系建立在勞動(dòng)者—用人單位的二元格局基礎(chǔ)之上，具有勞動(dòng)領(lǐng)域的特殊性。
1.招錄階段
勞動(dòng)關(guān)系締結(jié)之前，用人單位與勞動(dòng)者需要充分了解雙方意愿和詳細(xì)信息，應(yīng)當(dāng)遵循同等對(duì)待、平等競(jìng)爭(zhēng)的招錄原則，與人格權(quán)蘊(yùn)含的價(jià)值理念息息相關(guān)。我國平等就業(yè)權(quán)“一般遵循典型私法的一般侵權(quán)責(zé)任和特別私法的勞動(dòng)合同責(zé)任兩種審理路徑”，在民法視域中也被視為一般人格權(quán)加以保護(hù)。此外，新修《婦女權(quán)益保障法》第41條規(guī)定，婦女享有與男子平等的勞動(dòng)權(quán)利和社會(huì)保障權(quán)利?？梢姡⒎ㄕ咭呀?jīng)關(guān)注到了勞動(dòng)關(guān)系“連貫和動(dòng)態(tài)”的特征，將反歧視的范圍涵蓋招募、雇用、升遷、勞動(dòng)條件、培訓(xùn)、調(diào)職、退休與解雇等多個(gè)環(huán)節(jié)。同時(shí)，勞動(dòng)者隱私以及個(gè)人信息有可能暴露于用人單位調(diào)查或搜集的視野內(nèi)，勞動(dòng)法將用人單位可以征詢的信息限縮在與工作內(nèi)容相關(guān)的范圍。如用人單位詢問諸如婚戀狀況、業(yè)余愛好和家庭結(jié)構(gòu)等與工作崗位無關(guān)的個(gè)人信息，則會(huì)在正式締約之前就構(gòu)成隱私侵權(quán)行為。
2.離職階段
在勞動(dòng)關(guān)系解除或終止時(shí)，如果用人單位不合規(guī)出具證明不僅可能妨礙勞動(dòng)者后續(xù)再就業(yè)和締約的機(jī)會(huì)，還可能對(duì)勞動(dòng)者的名譽(yù)權(quán)造成損害。《民法典》第1024條第2款補(bǔ)充了名譽(yù)的概念，將名譽(yù)描述為“對(duì)民事主體的品德、聲望、才能、信用等的社會(huì)評(píng)價(jià)”。用人單位對(duì)于勞動(dòng)者的工作能力、工作表現(xiàn)或者職業(yè)技巧的評(píng)價(jià)無疑能夠被名譽(yù)權(quán)概念所包含，且離職證明被寄送到勞動(dòng)者的新用人單位也構(gòu)成了社會(huì)評(píng)價(jià)的傳播，若評(píng)價(jià)中含有對(duì)勞動(dòng)者的不實(shí)評(píng)價(jià)或者惡意貶低，當(dāng)然構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)者名譽(yù)權(quán)的侵害。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第24條規(guī)定，離職證明“應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限”。條文中沒有“等”或其他兜底內(nèi)容允許用人單位記載除上述信息以外的內(nèi)容，依有利于勞動(dòng)者一方的解釋，法律并不支持用人單位對(duì)勞動(dòng)者的工作能力、工作表現(xiàn)或者職業(yè)技巧作出書面評(píng)價(jià)。司法解釋曾關(guān)閉此類勞動(dòng)者獲得法院救濟(jì)的渠道，規(guī)定法院不應(yīng)受理勞動(dòng)者因“企業(yè)對(duì)其管理的人員作出的結(jié)論或者處理決定”而產(chǎn)生的名譽(yù)權(quán)糾紛。該司法解釋系1998年出臺(tái)并且已被廢止，難以融入《民法典》《勞動(dòng)合同法》的規(guī)范體系當(dāng)中。排除司法解釋的影響，從既有法律規(guī)范角度明晰名譽(yù)權(quán)的保護(hù)對(duì)象也能得出離職證明應(yīng)當(dāng)尊重并保護(hù)勞動(dòng)者名譽(yù)權(quán)的結(jié)論。換言之，勞動(dòng)者離職后的名譽(yù)權(quán)保護(hù)應(yīng)該適用民法當(dāng)中的一般規(guī)則。但遺憾的是對(duì)于勞動(dòng)者證明書的名譽(yù)權(quán)維護(hù)與考量難以在判決中體現(xiàn)，只能通過考量侵害行為對(duì)勞動(dòng)者造成“再就業(yè)的不利因素”等財(cái)產(chǎn)利益從而判令用人單位向勞動(dòng)者重新出具解除或者終止勞動(dòng)合同證明，此類判決只關(guān)注到勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)損失，實(shí)際上沒有落實(shí)人格權(quán)保護(hù)的初衷。
3.工作之外的生活場(chǎng)域
在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者的時(shí)間被劃分為工作時(shí)間以及生活時(shí)間兩部分，信息技術(shù)的普及化以及加班的普遍化導(dǎo)致工作時(shí)間以各種形式延長，勞動(dòng)者的生活時(shí)間被擠占，必然侵犯了勞動(dòng)者身體以及心理健康等人格權(quán)益。為此，法國、西班牙和比利時(shí)相繼出臺(tái)法律規(guī)定了離線權(quán)以保障勞動(dòng)者下班后不予回應(yīng)工作消息的權(quán)利，將離線權(quán)納入立法的動(dòng)議也在國內(nèi)被提出。離線權(quán)具有自由權(quán)的屬性，表現(xiàn)為“主要內(nèi)容是不受雇主干擾，有權(quán)不提供勞務(wù)”的消極權(quán)能，以保障勞動(dòng)者在生活時(shí)段的人身自由不受影響。除此以外，勞動(dòng)者網(wǎng)絡(luò)媒體的言論自由邊界在非工作領(lǐng)域也是司法規(guī)制和學(xué)術(shù)討論的重點(diǎn)，同樣涉及勞動(dòng)者人格權(quán)益，不再贅述。
四、勞動(dòng)者人格權(quán)的特殊性應(yīng)對(duì)：構(gòu)建區(qū)別于民法的司法裁審路徑
誠然，特殊性在勞動(dòng)者人格權(quán)中彰顯，但毋庸置疑的是《民法典》已經(jīng)奠定了人格權(quán)保護(hù)的基本框架，人格權(quán)編形成的權(quán)利集合適用于一切民事主體，勞動(dòng)法已無另行規(guī)定的必要?！睹穹ǖ洹返?90條對(duì)人格權(quán)采取典型與一般的二分，既從靜態(tài)角度確定了具體人格權(quán)清晰的權(quán)利邊界和一般人格權(quán)的擴(kuò)展空間，也從動(dòng)態(tài)角度提出了“動(dòng)態(tài)系統(tǒng)論”為人格權(quán)民事責(zé)任承擔(dān)提供界定規(guī)則。勞動(dòng)者人格權(quán)的概念和內(nèi)涵并沒有超過《民法典》的涵攝范圍，也沒有因?yàn)榛舅枷牒捅Ｗo(hù)法益的不同派生出全新的人格權(quán)利。即使增設(shè)勞動(dòng)法規(guī)范關(guān)于人格權(quán)保護(hù)的規(guī)定也只能在《民法典》基礎(chǔ)上重申和強(qiáng)調(diào)部分人格權(quán)利，于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)之實(shí)質(zhì)不具貢獻(xiàn)。
但從現(xiàn)實(shí)角度出發(fā)，基于勞動(dòng)從屬產(chǎn)生的特殊性客觀存在于人格權(quán)法律關(guān)系中。應(yīng)當(dāng)順應(yīng)勞動(dòng)法與民法從“超越與傳承”到“分工與合作”的關(guān)系轉(zhuǎn)變，在沿用《民法典》人格權(quán)編并且以此為實(shí)體法規(guī)則的基礎(chǔ)上，提供配套的司法審查體系為勞動(dòng)者人格權(quán)紓困?！睹穹ǖ洹返?28條規(guī)定，法律對(duì)未成年人、老年人、殘疾人、婦女、消費(fèi)者等的民事權(quán)利保護(hù)有特別規(guī)定的，依照其規(guī)定。經(jīng)由對(duì)本條的擴(kuò)張解釋，針對(duì)特殊群體的其他法律規(guī)范作為特別法應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用，這也為勞動(dòng)者人格權(quán)保護(hù)預(yù)留出特別規(guī)范或機(jī)制介入的空間。勞動(dòng)法并非單純的實(shí)體法或者程序法部門，我國已經(jīng)建立起一套以“先裁后審”為標(biāo)志的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序，通過發(fā)揮勞動(dòng)爭(zhēng)議程序的司法價(jià)值，或許能夠塑造勞動(dòng)者人格權(quán)獨(dú)特的保護(hù)徑路。
(一)宏觀上：擴(kuò)大勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍，疏浚人格權(quán)糾紛附帶審理機(jī)制
依據(jù)前述，勞動(dòng)者人格侵權(quán)附隨于勞動(dòng)合同中各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)財(cái)產(chǎn)權(quán)利的侵害，是將勞動(dòng)者人格爭(zhēng)議交由勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制附帶裁審解決的正當(dāng)性基礎(chǔ)。立法者正是關(guān)注到勞動(dòng)之債的特殊性，用勞動(dòng)仲裁前置程序應(yīng)對(duì)勞動(dòng)從屬帶來的異質(zhì)性。由于勞動(dòng)者人格侵權(quán)的附帶性，人格權(quán)爭(zhēng)議與勞動(dòng)合同爭(zhēng)議具有伴生性，兩類爭(zhēng)議的法理基礎(chǔ)均來自勞動(dòng)從屬，兩類爭(zhēng)議的案件事實(shí)、證據(jù)材料都高度重疊。法院一概地不予審理當(dāng)事人的人格權(quán)系列請(qǐng)求，固守受案范圍的判決結(jié)果不利于當(dāng)事人人格利益的維護(hù)，也影響了審判和訴訟效率。如能打破民事機(jī)制介入勞動(dòng)者私力救濟(jì)的“壁壘”，把附帶性的人格權(quán)爭(zhēng)議一同納入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制中，做到“一同起訴，一同受理”，能夠提高司法效率，避免勞動(dòng)者依普通民事案由另訴的繁冗程序。
當(dāng)然，為防止勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍的無限擴(kuò)展，仍應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者人格權(quán)類型進(jìn)行分類規(guī)范。基于人身自由的價(jià)值理念而來的勞動(dòng)者人格權(quán)應(yīng)該納入勞動(dòng)爭(zhēng)議。這是因?yàn)榇祟惾烁駲?quán)受勞動(dòng)從屬的影響較深，需要借助勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)關(guān)的專業(yè)性和勞動(dòng)爭(zhēng)議程序的非對(duì)抗性確定用人單位的限制幅度。裁審機(jī)關(guān)可以在審查合同糾紛的基礎(chǔ)上把握勞動(dòng)合同、勞動(dòng)規(guī)章和行業(yè)習(xí)慣之規(guī)定，能夠順帶廓清人格權(quán)爭(zhēng)議的案件事實(shí)，一并審理判決。而以人格尊嚴(yán)為基底的人格權(quán)不曾受到外部限制，保有原初的權(quán)利內(nèi)容，仍由普通民事爭(zhēng)議處理并無不妥。由此建立勞動(dòng)者人格權(quán)糾紛的分流處理機(jī)制(見圖1)。
(二)微觀上：個(gè)案中探究權(quán)利限制原因，裁審時(shí)厘定權(quán)利限制方法與幅度
落實(shí)到具體案例的裁審細(xì)節(jié)上，權(quán)利行使的受限制性是劃分勞動(dòng)者人格權(quán)糾紛與普通的人格權(quán)糾紛的關(guān)鍵，而勞動(dòng)從屬的靈活認(rèn)定和個(gè)案評(píng)判是厘定人格權(quán)受限空間的尺度。在總結(jié)類案裁判觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，能夠提煉出法院在審理勞動(dòng)者人格權(quán)案件中的衡量因素，形成一套可供參考的依據(jù)用以衡量用人單位限制勞動(dòng)者人格權(quán)的合理性，形成較為統(tǒng)一的裁審理念。
1.限制人格權(quán)的理由：封閉且有限
縱觀勞動(dòng)者人格權(quán)糾紛案件，權(quán)利內(nèi)容受到限制的合理原因有二：其一，用人單位的管理權(quán)；其二，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的照顧義務(wù)。前者屬于勞動(dòng)合同賦予用人單位的合法權(quán)利，后者屬于依據(jù)人本關(guān)懷理念應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的勞動(dòng)法內(nèi)義務(wù)。除此兩者之外的其他事由均不得妨礙勞動(dòng)者人格權(quán)的正常保有和行使。
就管理權(quán)來說，還可以細(xì)分為用工自主權(quán)、知情權(quán)等共同維持勞動(dòng)秩序的權(quán)利，這些權(quán)利組成的“權(quán)利束”易與勞動(dòng)者人格權(quán)產(chǎn)生權(quán)利沖突，裁審階段用人單位需要舉證證明勞動(dòng)管理的必要性，這種來自外部的限制理由往往需要受到法院的合理性審查。從權(quán)利視角看，不同于用人單位管理權(quán)，照顧義務(wù)作為限制人格權(quán)的理由，是為了保護(hù)勞動(dòng)者自身權(quán)利本身或者自身各權(quán)利的位階關(guān)系。例如，在劉某訴啟明公司勞動(dòng)合同糾紛案中，法院點(diǎn)評(píng)啟明公司任意調(diào)崗的行為使“勞動(dòng)者行業(yè)中之尊嚴(yán)遭受損失，用人單位的該項(xiàng)調(diào)動(dòng)已經(jīng)違反雇主保護(hù)照顧義務(wù)”。換言之，法院意在強(qiáng)調(diào)對(duì)于勞動(dòng)者尊嚴(yán)的忽視構(gòu)成了雇主保護(hù)照顧義務(wù)的違反，損害了勞動(dòng)者的人格利益。此外，用人單位發(fā)布勞動(dòng)規(guī)章禁止勞動(dòng)者從事特定危險(xiǎn)行為，或者收集勞動(dòng)者相關(guān)個(gè)人信息以避免安排其從事容易受到身體損害的工作，此類限制勞動(dòng)者人身自由的理由源于對(duì)勞動(dòng)者人身安全的保護(hù)，人格利益作為低位階法益應(yīng)當(dāng)讓位于人身安全的高位階法益。基于照顧義務(wù)對(duì)人格權(quán)的限制，其出發(fā)點(diǎn)在于對(duì)勞動(dòng)者其他權(quán)益進(jìn)行保護(hù)，因而更具正當(dāng)性，在裁審中更易得到支持。
2.限制人格權(quán)的方法：合理運(yùn)用比例原則
徒有限制理由，沒有合理的限制方式同樣無法滿足勞動(dòng)場(chǎng)域下勞動(dòng)者人格權(quán)保護(hù)需求。作為管理意志的延伸，用人單位通過制定勞動(dòng)規(guī)章、發(fā)布勞動(dòng)命令等形式將管理權(quán)具體化。為了統(tǒng)一不同案件中具體管理權(quán)實(shí)施的合理性審查標(biāo)準(zhǔn)，可以使用比例原則作為裁審機(jī)關(guān)的衡量工具。比例原則基于行政法上約束國家干預(yù)行為的理念生發(fā)而來，“內(nèi)核在于強(qiáng)調(diào)干預(yù)的適度性，反對(duì)過度干預(yù)”。在勞動(dòng)場(chǎng)域中，禁止用人單位過度干預(yù)勞動(dòng)者自由的勞動(dòng)法原則與比例原則高度相似，產(chǎn)生了援引轉(zhuǎn)化適用的可能。因此，根據(jù)適當(dāng)性原則、必要性原則和均衡性原則三個(gè)子原則，勞動(dòng)者人格權(quán)限制的合理性應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)維度證立。
首先，人格權(quán)限制的目的是企業(yè)整體利益或者生產(chǎn)經(jīng)營秩序(適當(dāng)性)；其次，為達(dá)上述目的企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇對(duì)勞動(dòng)者人格利益限制最小的手段(必要性)；最后，對(duì)發(fā)生沖突的權(quán)利進(jìn)行“利益衡量”，要求所欲追求的企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和管理效能不小于勞動(dòng)者所付出的成本(均衡性)。套用比例原則的“三階理論”，用人單位限制勞動(dòng)者人格權(quán)的行為必須經(jīng)過以上逐條檢視方可被認(rèn)定為合理。適當(dāng)性標(biāo)準(zhǔn)要求法院著重考查用人單位的主觀意圖，排除企業(yè)單方面報(bào)復(fù)或者變相脅迫勞動(dòng)者等非法目的。必要性標(biāo)準(zhǔn)指向用人單位具體管理手段的科學(xué)性，要求管理實(shí)施后對(duì)勞動(dòng)者人格權(quán)限制的影響最小化。前兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)定可以通過案件事實(shí)和證據(jù)來完成，當(dāng)事人可以通過舉證證明或者反駁用人單位行為符合標(biāo)準(zhǔn)與否，如今部分法院已經(jīng)注意到了這兩種裁量因素的重要性，只是在判決說理部分隱去了法理邏輯的鋪陳。惟均衡性標(biāo)準(zhǔn)涉及利益衡量這一價(jià)值判斷層面問題顯得較為復(fù)雜，勞動(dòng)者人格權(quán)受到限制的犧牲成本是抽象的并且不可用經(jīng)濟(jì)利益估算，人格權(quán)利的限制和其追求的目的是否相稱取決于法官的內(nèi)心評(píng)判。為了使均衡性標(biāo)準(zhǔn)容易把握，法院可以從不同類型的人格權(quán)與用工管理權(quán)之間不同程度的張弛關(guān)系入手，把握“個(gè)案情形中的利益受干涉程度”。核心的判斷要素是管理行為存在和去除兩種狀態(tài)下勞資雙方的損益程度。假設(shè)案涉管理手段去除、人格權(quán)回彈至飽滿狀態(tài)后對(duì)用人單位的影響較為嚴(yán)重，經(jīng)濟(jì)效益大打折扣或者管理秩序普遍混亂，說明用人單位手段和目的之間聯(lián)系是緊密的。損益程度的權(quán)衡既可以考量當(dāng)事人的舉證情況，亦可以依照當(dāng)事人對(duì)權(quán)利的期待程度、行業(yè)內(nèi)的普遍做法等進(jìn)行綜合評(píng)判。
3.限制人格權(quán)的幅度：依據(jù)權(quán)利種類區(qū)分保護(hù)層級(jí)
不同的人格權(quán)種類對(duì)應(yīng)著不同的保護(hù)方法，側(cè)面反映了準(zhǔn)許用人單位加以限制的不同閾值。從我國勞動(dòng)法部門的法益保護(hù)側(cè)重和勞動(dòng)爭(zhēng)議司法裁審現(xiàn)狀來看，指向不同權(quán)利客體的物質(zhì)性人格權(quán)、精神性人格權(quán)和一般人格權(quán)分屬不同的保護(hù)層次，司法裁判衡量的重點(diǎn)有所區(qū)別，配套的保護(hù)方法也存在差異。
(1)轉(zhuǎn)化保護(hù)物質(zhì)性人格權(quán)。勞動(dòng)者的生命、身體和健康作為勞動(dòng)法部門既定的保護(hù)對(duì)象，也是維持勞動(dòng)行為持續(xù)進(jìn)行的基本要素，應(yīng)當(dāng)放在首要保護(hù)的位置。除了因完成勞動(dòng)任務(wù)而必要的身體限制，勞動(dòng)者的生命健康和身體自由原則上屬于不得限制的基本權(quán)利。物質(zhì)性人格權(quán)在勞動(dòng)場(chǎng)域內(nèi)的保護(hù)方法不拘泥于人格權(quán)法的請(qǐng)求權(quán)范疇，而是通過勞動(dòng)者權(quán)利的內(nèi)在轉(zhuǎn)化實(shí)現(xiàn)保護(hù)目的。勞動(dòng)衛(wèi)生安全權(quán)和工傷保險(xiǎn)權(quán)作為勞動(dòng)者個(gè)人權(quán)利涵蓋了物質(zhì)性人格權(quán)的功能，豐富了物質(zhì)性人格權(quán)的保護(hù)方法，司法上兩者的頻繁運(yùn)用將用人單位的人格權(quán)保護(hù)義務(wù)細(xì)化為更加具體的行為義務(wù)和金錢補(bǔ)償義務(wù)，以事前預(yù)防和事后救濟(jì)的手段維護(hù)勞動(dòng)者的身體健康安全。針對(duì)逃避推諉物質(zhì)性人格權(quán)保護(hù)義務(wù)的用人單位，勞動(dòng)法部門配套了相應(yīng)的民事責(zé)任、行政責(zé)任和刑事責(zé)任，以起到警示和懲戒作用。
(2)動(dòng)態(tài)保護(hù)精神性人格權(quán)?，F(xiàn)行法對(duì)于勞動(dòng)者精神利益的保護(hù)層級(jí)落后于對(duì)物質(zhì)利益的保護(hù)，用人單位能夠限制的幅度較大。相對(duì)應(yīng)的保護(hù)方法主要圍繞《民法典》第995條規(guī)定的人格權(quán)請(qǐng)求權(quán)展開，裁審機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)注重精神性人格權(quán)保護(hù)的及時(shí)性，認(rèn)定精神性人格權(quán)侵害時(shí)應(yīng)當(dāng)參照《民法典》第998條規(guī)定，運(yùn)用“動(dòng)態(tài)系統(tǒng)理論”劃定限制幅度，考慮多重要素對(duì)限制幅度的影響。雖然個(gè)案差異顯著，但是基本的權(quán)利保護(hù)層級(jí)顛撲不破：勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)財(cái)產(chǎn)利益和人身安全利益優(yōu)先于精神利益進(jìn)行保護(hù)。比如在平田通商(上海)實(shí)業(yè)有限公司與蔡某勞動(dòng)合同糾紛案中，法院認(rèn)為疫情期間員工負(fù)有提供緊急聯(lián)系人之責(zé)，公司征集信息的做法系在保護(hù)員工身體安全，因此精神性人格權(quán)需要受到上位法益的限制。此外，勞動(dòng)關(guān)系的繼續(xù)性和長期性恒為司法衡量的重點(diǎn)。即使精神性人格權(quán)受到了輕微威脅和侵害，也應(yīng)嘗試修復(fù)勞資之間的信賴關(guān)系，把勞動(dòng)合同存續(xù)之可能與人格權(quán)保護(hù)之必要都納入裁判的考量因素當(dāng)中。
(3)探索保護(hù)一般人格權(quán)。一般人格權(quán)的權(quán)利內(nèi)容和輻射邊界是模糊的，立法上對(duì)勞動(dòng)者是否享有相應(yīng)權(quán)利沒有現(xiàn)成的答案，需要司法中不斷嘗試摸索。例如法院在考慮勞動(dòng)者言論自由的行使界限時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮言論內(nèi)容、接收對(duì)象、言論對(duì)用工秩序造成的影響以及企業(yè)對(duì)信賴?yán)娴钠诖榷鄠€(gè)因素審查懲戒手段是否得當(dāng)，依據(jù)具體情節(jié)作出判決。針對(duì)職工未產(chǎn)生嚴(yán)重后果，僅言辭不恰當(dāng)?shù)陌l(fā)表行為，“予以警示教育”即可，體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者精神利益的最大限度保護(hù)；若職工具有煽動(dòng)性和公開性的不利言論，應(yīng)當(dāng)允許用人單位單方解雇，體現(xiàn)對(duì)用工秩序和企業(yè)整體利益的維護(hù)。針對(duì)數(shù)字信息背景下勞動(dòng)場(chǎng)域孕育出的離線權(quán)、不回應(yīng)權(quán)等新興權(quán)利，難以單憑司法手段填補(bǔ)制度空白，需要依托勞動(dòng)法制定實(shí)體規(guī)范落實(shí)相應(yīng)勞動(dòng)者權(quán)利，以“保護(hù)勞動(dòng)者享有的安寧利益和人格自由發(fā)展權(quán)”。
勞動(dòng)者人格權(quán)原則上不得貶損，僅在特殊情形下受制于用人單位的合理限制。司法機(jī)關(guān)在審查用人單位的限制行為時(shí)，應(yīng)該重點(diǎn)考查用人單位的限制理由、方式，綜合勞動(dòng)者的主觀認(rèn)識(shí)和通常社會(huì)觀念衡量人格權(quán)限制的幅度，在尊重民法人格權(quán)實(shí)體規(guī)范的基礎(chǔ)上靈活變通，積極回應(yīng)勞動(dòng)者人格權(quán)的特殊性。
五、結(jié)語
正如學(xué)者所言：“在勞動(dòng)法之中，以人本為中心的債之關(guān)系，除了以勞務(wù)為標(biāo)的，財(cái)產(chǎn)面的交易之外，非常重視人格關(guān)系”。最高人民法院自2014年起陸續(xù)發(fā)布涉及勞動(dòng)者人格權(quán)的經(jīng)典案例以起到規(guī)范引導(dǎo)作用，司法實(shí)務(wù)已經(jīng)逐漸開始關(guān)注勞動(dòng)領(lǐng)域人格權(quán)關(guān)系的調(diào)整。勞動(dòng)者人格權(quán)特殊性來源于勞資之間的從屬性關(guān)系，有待理論的深挖和重視，未來應(yīng)當(dāng)建構(gòu)與普通民事主體人格權(quán)不同的爭(zhēng)議處理機(jī)制，更周延地維護(hù)勞動(dòng)者的人格權(quán)益和勞資雙方的長遠(yuǎn)利益?！睹穹ǖ洹啡烁駲?quán)編的實(shí)體法規(guī)則已經(jīng)粗具規(guī)模，勞動(dòng)法部門應(yīng)當(dāng)在《民法典》的基礎(chǔ)之上探索出一條保護(hù)勞動(dòng)者人格利益的特有路徑?？紤]到勞動(dòng)關(guān)系的可持續(xù)性、可恢復(fù)性和可協(xié)調(diào)性，應(yīng)將勞動(dòng)協(xié)調(diào)原則作為保護(hù)勞動(dòng)者人格權(quán)和解決勞動(dòng)者人格權(quán)爭(zhēng)議的主要原則，搭建起特殊的勞動(dòng)者人格權(quán)保護(hù)范式，消解民法與勞動(dòng)法之間的交叉法律問題。
（饒志靜，華東政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)院副教授，法學(xué)博士；周云帆，華東政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)院碩士研究生。）
Abstract：The pervasive existence of subordination in the workplace endows workers´ personality rights with a distinct specificity that differs from other civil subjects. The specificity of workers´ personality rights is primarily manifested in three aspects：the exercise of rights is restricted by the employer；personality rights infringements often accompany violations of workers´ economic property rights；and the scope of rights is not limited to the duration of employment. To response to the specificity arising in the labor domain，certain disputes concerning workers´ personality rights should be handled through labor dispute resolution procedures.In individual cases，judicial authorities should differentiate among protection levels based on the specific type of personality rights involved，with a focus on examining the reasons，methods，and extent of the employer´s restrictive actions，thereby establishing a practical and reasonable review system.
Keywords：Personality Rights；Workplace；Personal Freedom；Human Dignity；Civil Code
(責(zé)任編輯 陳靖遠(yuǎn))
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