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社會時評

正值“金三銀四”求職季，不少求職者卻在應聘時經(jīng)歷各種“糟心事”。無論是老生常談的學歷歧視、性別歧視、年齡歧視、地域歧視，還是近期更為離譜的性格歧視，用人單位“任性”招聘不僅嚴重損害了勞動者的正當權(quán)益，更已觸及法律紅線。

為保障勞動者就業(yè)權(quán)益，促進公平就業(yè)，勞動法、就業(yè)促進法等法律均規(guī)定，勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。相關部門也多次發(fā)文嚴厲禁止各類就業(yè)歧視行為，積極營造公平就業(yè)環(huán)境。

根據(jù)相關法律規(guī)定，用人單位不得設置與崗位無關的條條框框限制求職者平等就業(yè)。但在現(xiàn)實中，部分用人單位卻依然存在“我的地盤我做主”的錯誤觀念，充分暴露出其法律意識淡薄等問題。

招聘的本質(zhì)在于科學評估求職者的崗位勝任力，部分用人單位將年齡、學歷、性格等作為錄用“硬指標”，不僅偏離了能力考核的初衷，更是對勞動者平等就業(yè)權(quán)利的侵害。

在法治社會，對任何可能侵犯勞動者合法權(quán)益的行為都應當零容忍。整治就業(yè)歧視亂象，需要構(gòu)建多方協(xié)同的治理體系，用法治力量來保障每一位勞動者平等就業(yè)的權(quán)利。

從法律層面來講，應進一步完善相關法律制度，通過修改勞動法、勞動合同法、就業(yè)促進法等相關法律，將反就業(yè)歧視納入其中并對就業(yè)歧視現(xiàn)象給予明確、清晰的法律規(guī)制，壓縮用人單位打“擦邊球”的空間。此外，還可探索制定反就業(yè)歧視法，對就業(yè)歧視的概念、適用范圍、法律責任、反歧視專門機構(gòu)和糾紛處理機制等作出規(guī)定，同時建立救濟措施，充分保障勞動者的合法權(quán)益。

監(jiān)管部門要在督促用人單位合法招聘、誠信招聘的同時，不斷加大監(jiān)管力度，建立就業(yè)歧視負面清單，對侵犯勞動者合法權(quán)益的用人單位要依法依規(guī)嚴厲懲處，增加其違規(guī)違法成本。還可考慮建立就業(yè)歧視“黑名單”制度，將存在就業(yè)歧視行為的用人單位列入其中并進行公示，在對用人單位進行懲戒的同時提高勞動者防范意識。

求職者也應增強法律意識和維權(quán)意識，在遭受就業(yè)歧視等侵權(quán)行為時切勿忍氣吞聲，要積極通過法律渠道維護自身合法權(quán)益。

人才選拔的本質(zhì)是讓專業(yè)的人做專業(yè)的事。用人單位選聘“標尺”應注重科學合理，以崗位需求為導向，以能力素質(zhì)為核心，避免出現(xiàn)各類“任性”招聘所導致的就業(yè)歧視現(xiàn)象。只有回歸能力本位，將崗位勝任力作為評價核心，用人單位才能真正招到所需人才，實現(xiàn)長遠發(fā)展。

總之，對各類招聘歧視要堅決遏制，決不能任其肆意蔓延，因為歧視行為“花樣”越多，對勞動者傷害越大，越不利于促進高質(zhì)量充分就業(yè)。唯有多方協(xié)同發(fā)力，才能徹底沖破就業(yè)歧視陰霾，筑牢勞動權(quán)益保障的堅固防線，讓每一位勞動者都能享有公平、公正的就業(yè)環(huán)境。